Essay: De heer Buisman is eigenaar-directeur van installatiebedrijf 'Aquatech'. ... - Essay Marketplace

Essay: De heer Buisman is eigenaar-directeur van installatiebedrijf ‘Aquatech’. …

Inleiding
De heer Buisman is eigenaar-directeur van installatiebedrijf ‘Aquatech’. Dit bedrijf houdt zich bezig met het aanleggen en repareren van gas-, water- en elektriciteitsvoorzieningen in woningen van particulieren en in kantoor- en fabriekscomplexen. Na een aantal jaren gewerkt te hebben als leerling-monteur, monteur en hoofdmonteur ‘gas en water’, is hij in 1993 begonnen als kleine zelfstandige. In de jaren daarna heeft hij veel succes en het bedrijf groeit enorm.

Huidige situatie
Het is nu 2013. Op het bedrijventerrein van zijn woonplaats staat een loods met daarin een werkplaats, twee magazijnen voor gereedschappen en materialen, een grote showroom, een kantine, een toilet- en doucheruimte, een vergaderkamer, drie kantoorruimtes, een receptie en de directiekamer van de heer Buisman. Op de parkeerplaats staan vijf grote busjes, tien bestelauto’s en twintig kleine personenwagens, alle in de bedrijfskleuren blauw-wit-groen. De heer Buisman heeft nu 55 mensen in dienst: drie projectleiders, vijf hoofd monteurs, 25 monteurs, vijf leerling-monteurs, acht elektriciens, een fulltime boekhouder, een parttime salarisadministrateur, twee calculator/werkvoorbereiders, een secretaresse en vier parttime medewerkers voor de showroom. Hij komt nu al helemaal niet meer toe aan zijn oude vak. De offertes worden nu opgesteld door de calculator/werkvoorbereiders en zelfs het bezoeken van particuliere klanten moet hij overlaten aan zijn projectleiders. Hij is nu de directeur van een florerend bedrijf.

Toch is er in het afgelopen jaar een aantal signalen geweest dat niet alles even goed gaat.
Van zijn projectleiders hoort de heer Buisman dat er klachten zijn binnengekomen over de kwaliteit van het afgeleverde werk, over botheid van medewerkers bij vragen/wensen van klanten, over verkeerd geleverd sanitair en over medewerkers die wel erg lang pauzeren. Van vaste klanten hoort hij dat het ‘echt niet meer is zoals vroeger’ en dat verontrust hem toch wel enigszins. Ook van medewerkers vangt hij het nodige op, meestal zonder dat ze wisten dat hij het kon horen.

De heer Buisman is bepaald niet gelukkig met dit soort opmerkingen en ook de rapportages van de projectleiders bevallen hem absoluut niet. Hij zal er iets mee moeten, maar wat? Het schiet hem te binnen dat De Graaf, de salarisadministrateur, wel eens praat over de opleiding die hij aan het volgen is en wat daar zoal aan de orde komt: Human Resource (hr) – instrumenten, sociaal beleid’ en dat dat ook heel goed toepasbaar zou zijn in zijn bedrijf. Hij herinnert zich dat De Graaf zelfs een keer zei: ‘hard nodig’.

Nu hij er over nadenkt: het bedrijf is natuurlijk enorm gegroeid, hij weet niet meer wat er allemaal speelt en hij kent de meeste medewerkers van een kort praatje in de kantine. Maar het is toch goed als je werkt op basis van ‘niet zeuren, maar doen’? Wat hem betreft komt het neer op: wat is er aan klussen, wie stuur ik er heen, hoeveel tijd en materiaal kost het en hoeveel geld moet ik ervoor vragen. Of is er m’?r? En hoe denken zijn projectleiders hier eigenlijk over?

Hij besluit De Graaf uit te nodigen en legt hem de opmerkingen van de medewerkers en de rapportages van de projectleiders voor. De Graaf op zijn beurt vertelt hem het een en ander over de opleiding die hij aan het volgen is ‘ deeltijd hbo-P&O ‘ en over HR-instrumenten en sociaal beleid/ personeelsbeleid. Hij komt tot de conclusie dat hij tot nu toe eigenlijk helemaal niets ‘gedaan’ heeft aan personeelsbeleid en dat het misschien nog niet zo gek zou zijn om er ‘ samen met de projectleiders ‘ nog eens wat verder over door te praten, maar dan wel graag wat concreter.

Ze spreken af dat De Graaf hem en de projectleiders over twee weken zal komen voorleggen wat nou het praktische nut kan zijn van de HR-instrumenten voor de problemen die kennelijk in zijn bedrijf spelen.
De Graaf heeft er wel bij gezegd dat het in dit stadium nog niet mogelijk is om al zeer uitgewerkt aan te geven hoe elk instrument kan worden toegepast. Daarnaast kan het voorkomen dat er eerst vragen beantwoord moeten worden (door Buisman, de projectleiders, de verschillende medewerkers), voordat hij ‘?n en ander verder uit kan werken. Maar De Graaf zal in dat geval w??l de te stellen vragen op een rijtje zetten. Om wat meer vat te krijgen op het begrip ‘sociaal beleid’, stelt De Graaf voor om kort en in praktische bewoordingen te vertellen wat dit begrip inhoudt en een concreet voorbeeld te geven van een beheers gerichte en een ontwikkelingsgerichte toepassing van de HR-instrumenten.


Deelvraag 1 Wat speelt er binnen het bedrijf?

De sfeer binnen het bedrijf is slecht, de werknemers zijn ontevreden over hun werkgever, de klanten hebben veel klachten en er wordt een slechte kwaliteit van werk geleverd, er is weinig structuur binnen het bedrijf, er is een hoge werkdruk en slechte begeleiding en de communicatie in het bedrijf loopt slecht.

Waarschijnlijk is er in het bedrijf sprake van een soort van domino-effect (Encyclo.nl, 2015).
De heer Buisman begon het bedrijf in zijn eentje en toen was iedereen erg tevreden over hem. Waarschijnlijk omdat hij zijn werk met veel liefde deed en daardoor goede resultaten leverde. Ook was hij de enige die de opdrachten uitvoerde en omdat het zijn eigen bedrijf is, wil hij het natuurlijk zo goed mogelijk gedaan hebben. Doordat iedereen zo erg tevreden over hem en zijn bedrijf was, raden zijn klanten het bedrijf aan aan bijvoorbeeld kennissen, vrienden of familie. Het bedrijf krijgt dus steeds meer klanten en de heer Buisman kan het niet meer in zijn eentje aan. Eerst neemt hij een paar werknemers aan en kan hij nog goed overzicht houden en heeft hij goed contact met al zijn werknemers stuk voor stuk. Doordat het bedrijf blijft groeien, moet de heer Buisman meer mensen aannemen en daardoor raakt hij een beetje het overzicht kwijt. Het bedrijf is eigenlijk te groot geworden om er alleen maar ‘?n directeur op te hebben staan en geen andere bazen of onderbazen. Hierdoor wordt het contact met zijn werknemers minder goed en dit merken de werknemers natuurlijk ook. Ze gaan hun werk met steeds minder plezier doen en daardoor wordt het werk ook slechter verricht bij de klanten. Hierdoor worden de klanten ook steeds meer ontevreden en komen er veel klachten.
Daarna blijft het eigenlijk in een spiraal naar beneden gaan. De klanten zeuren meer en zijn niet meer erg tevreden, ze zullen mogelijk ook chagrijnig overkomen tegenover de werknemers van het bedrijf. Die worden daardoor ook chagrijniger en dit uit zich dan weer in het werk wat ze verrichten, waardoor het alleen maar slechter zal gaan als er niet snel wordt ingegrepen (Casus aquatech).


Deelvraag 2 wat houdt het sociaal beleid in?
Het beleid is bedoeld voor alle werknemers, hierin is vastgelegd hoe alles in en rondom het bedrijf regelt is, dit is om bepaalde problemen op te lossen, te verminderen of te voorkomen. Het sociaal beleid is gericht op alle aspecten met de relatie tussen mens en arbeid binnen de organisatie. Hierin staat alles wat te maken heeft met arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Het zijn afspraken die zwart op wit staan zodat er geen onduidelijkheden zijn, mocht er iets gebeuren. Hierin wordt een algemene indeling over de ontwikkelingen van de organisatie en de uitdagingen op het gebied van personeelsmanagement in de komende jaren beschreven. (Beleid, 2014).

Voorbeelden uit het sociaal beleid is arbeidsvoorwaarden, dit onderdeel wordt weer verdeeld in kleinere specifieke kopjes zoals; de taakverdeling, gezagsverhouding en interesses van de werknemers die bij hun taak passen. Een ander voorbeeld is arbeidsomstandigheden die ook weer is onderverdeeld in kleinere specifieke kopjes zoals; functie van bedrijfsgezondheidszorg en maatregels ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn. (fnv, 2012).

Deelvraag 3 wat houdt personeelsbeleid in?

Personeelsbeleid wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming, dit plan is het sociale beleid ten aanzien van in de onderneming werknemers. Precies wat de naam zegt: het heeft betrekking op het personeel.
Hierin staat kort de doelstellingen van de organisatie in en de daarvan af te leiden doelstelling voor het bedrijf met de daarbij behorende acties en handelingen. Dit houdt in dat er gekeken wordt naar de ontwikkelingen binnen het bedrijf zoals bijscholing, promotie en reorganisatie. Er wordt vooral gekeken naar de toekomst.

Een personeelsbeleid bestaat uit een aantal stappen, op nummer ‘?n de top en op nummer zes de basis:
1. Groei; training en coaching
2. Functioneren; functioneringsgesprekken en prestatie indicatoren
3. Belonen; instroom, doorgroei en niveauverschil
4. Functieprofielen; verantwoordelijkheden, competenties en resultaten
5. Personeelshandboek; secundaire arbeidsvoorwaarden, huisregels, procedures e.a.
6. Arbeidsovereenkomst; primaire arbeidsvoorwaarden (mkbpersoneelsdiensten, z.j.).

Een voorbeeld wat er in het personeelsbeleid staat is ontwikkelingen. Hierin kan staan dat een bedrijf, een installatiebedrijf zoals die van meneer Buisman, kan leiden onder de ontwikkelingen van de maatschappij. In het plan moeten oplossingen komen te staan om dit te verhelpen, dit kan op korte termijn bijvoorbeeld extern personeel aannemen die installeert op een moderne manier of op een langer termijn zoals binnen de organisatie bijscholingen worden gegeven. Zo kan het personeel hun baan behouden en voorkom je dat het onder water komt te staan door de modernere maatschappij.

literatuur:
– Agendapunt, 2012. PDF. Opgevraagd van http://www.google/personeelbeleid.nl
– HRM beleidsplan maken, 2013. Opgevraagd van http://www.personeelsnet.nl
– Personeelsbeleid, 2014. Opgevraagd van http://www.wattedoenbijontslag.nl
– (Beleid, 2014. Opgevraagd van http://www.encyclo.nl).
– Vergroot je kennis over sociaal beleid, 2012. Opgevraagd van http://www.abvakabofnv.nl.
– Personeelsdiensten, z.j. Opgevraagd van http://www.mkbpersoneelsdiensten.com

Deelvraag 4 hoe kan de communicatie binnen het bedrijf verbeterd worden?

De communicatie in een bedrijf is erg belangrijk. Slechte communicatie tussen verschillende afdelingen maken het productieproces alleen maar duurder. Wanneer de interne communicatie wordt verbeterd is dit een succesfactor voor beter werken.

Om de communicatie binnen een bedrijf te verbeteren kan er individuele coaching worden gegeven. Hiernaast kunnen er teamsessies worden gegeven waarin het team gezamenlijk wordt gecoacht op weg naar een betere samenwerking. Verder kunnen er workshops, teamtrainingen, teamcoachings en groepstrainingen worden gegeven. Dit zijn nog maar enkele voorbeelden van de vele HR instrumenten die kunnen worden ingezet om communicatie binnen een bedrijf te verbeteren. Twee voorbeelden hiervan zijn hier dieper uitgewerkt.

Een training klantgericht-helpen is een voorbeeld van een HR-instrument. Hierbij wordt geleerd hoe de relaties met klanten kunnen worden versterkt en hoe er effectief wordt samengewerkt met teamgenoten. De naamsbekendheid van een organisatie of bedrijf kan verbeterd worden en er kan worden geleerd hoe er beter kan worden omgegaan met moeilijke klanten.

Bijscholing is hiernaast ook een voorbeeld van een HR-instrument. Hierdoor hoeven bedrijven minder snel mensen te vervangen omdat medewerkers bij de les blijven en nieuwe kennis beheersen. Wanneer werknemers de kans krijgen om zich verder te ontwikkelen hebben ze sneller meer tijd over voor het bedrijf.

Hierbij wordt er dan o.a. naartoe gewerkt om heldere afspraken te leren maken, en wanneer deze niet duidelijk zijn dat er een mogelijkheid is om op elkaar af te stappen. De communicatie wordt zo verbeterd. (managementsite, 2010) (desteven, z.j.)

Deelvraag 5 wat zijn HR-instrumenten?

HR-instrumenten zijn verschillende instrumenten die worden gebruikt in organisaties om het personeelsbeleid te verbeteren. HR-instrumenten hebben als doel om de werkgever en werknemers van een bedrijf tevreden te houden.
Enkele voorbeelden van HR-instrumenten zijn E-learning, feedback, studiedagen en beoordelingsgesprekken. Ook zelfstudie kan een HR instrument zijn.
Bij HR-instrumenten heb je twee verschillende soorten, namelijk harde en zachte HR-instrumenten. Harde HR-instrumenten zijn gericht op de korte termijn. Zachte HR-instrumenten zijn gericht op ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.
Een werkoverleg kan heel goed gebruikt worden als HR-instrument. Door een werkoverleg voelen mensen zich gewaardeerd omdat ze merken dat er iets met hun kennis wordt gedaan (Transfour, z.j.).
Ook een beloning kan een HR-instrument zijn. Saamhorigheid wordt bevorderd door zo veel mogelijk inkomensverschillen weg te nemen. Iedereen streeft hetzelfde doel na en werkt even hard, op zijn of haar eigen niveau. Dit is een voorbeeld van een hard HR-instrument.
Hiernaast kan er ook als systeem gebruik worden gemaakt van intern promoveren. Dit geeft een gevoel van rechtvaardigheid en is een vorm van belonen wat ook erg motiveert. Als werknemers die goed presteren altijd gepasseerd worden door mensen buiten het bedrijf kan dat vijandige gevoelens oproepen (nieuwsbriefmedezeggenschap, z.j.) (apscheltinga, z.j.).

Deelvraag 6 Wat is het verschil tussen beheers gerichte en een ontwikkelingsgerichte toepassing van HR instrumenten (+ een concreet voorbeeld)?

Bij beheers gerichte toepassing horen functiewaardering, personeelsplanning, beoordelingsgesprekken, functievorming & loonvorming.
Bij ontwikkelingsgerichte toepassing horen opleiding en training, loopbaanontwikkeling, personeelsvoorziening en functioneringsgesprekken.
Beheers gericht is dus echt om alles op een rijtje te zetten en houden, terwijl ontwikkelingsgericht de bedoeling heeft om het bedrijf of mensen binnen het bedrijf vooruit te laten gaan.
Beheers gerichte toepassing van HR instrumenten is vooral voor het belang van het bedrijf. Ontwikkelingsgerichte toepassing is meer het belang voor het personeel.

Wanneer er bijvoorbeeld een bij- of nascholing is voor het personeel, valt dit onder de ontwikkelingsgerichte toepassing van HR instrumenten. Door de bij- of nascholing leert het personeel nieuwe dingen erbij, waardoor het bedrijf beter zal presteren.


Samenvatting & conclusie
De hoofdvraag is: Wat kan meneer de Graaf doen om meneer Buisman te helpen binnen zijn bedrijf?

Meneer Buisman heeft al iemand voor de boekhouding en hij heeft, meneer de Graaf, ingehuurd. Dat is een heel goed begin maar er zijn nog meer mogelijkheden die hem kunnen helpen. Wij hebben, volgens ons, de twee beste eruit gehaald.
Ten eerste bijscholingen. Het bedrijf ontwikkeld zich ontzettend snel en het is niet meer zoals vroeger, dit komt door de grootte van het bedrijf en de kwaliteit is minder. Medewerkers die vanaf het begin bij het bedrijf zijn weten niet hoe je een badkamer moet installeren, dit komt omdat deze taak er later is bijgekomen. Door een bijscholing kunnen de medewerkers meer kwaliteit leveren en zich verder ontwikkelen met de maatschappij.
Ten tweede cursus klantvriendelijkheid voor zijn medewerkers. Hierin leren de medewerkers klantvriendelijker te zijn en een soort etiquette wat wel en niet mag. De botheid en te lang pauzeren verdwijnt hierbij en er wordt hierdoor meer naar de wensen van de klant geluisterd.

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.