Essay: De regie op de IDU-keten is in handen van de Directie Aansturing en Operationele Gereedheid ... - Essay Marketplace

Essay: De regie op de IDU-keten is in handen van de Directie Aansturing en Operationele Gereedheid …

1 Aanleiding, doelstelling en relevantie
1.1 Aanleiding

E??n van de grootste uitdagingen voor Defensie op personeelsgebied is het kwalitatief en kwantitatief gevuld houden van haar organisatie. Personeelsschaarste in een aantal categorie??n kan rechtstreeks gevolgen hebben voor de operationele inzetbaarheid. Zo zijn bij de onderzeedienst als gevolg van tekorten aan technisch personeel boten uit de vaart genomen en dat heeft er toe geleid dat de operationele inzetbaarheidsnormen zoals gesteld in de Aanwijzing Gereedstelling CDS sinds 2008 meerdere malen niet zijn gehaald.
Externe factoren zoals ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, maar ook interne factoren zoals een gesloten personeel systeem hebben tot gevolg dat de structurele kwalitatieve en kwantitatieve vulling van personeel een probleem is voor Defensie.
In oktober jl. werd de Agenda voor de toekomst van het personeelsbeleid bij Defensie aangeboden aan de tweede kamer (Hennis-Plasschaert, 2014). Deze agenda bevat een aantal aspecten waarop het huidige personeelsbeleid moet worden aangescherpt of verdiept.
In deze agenda schrijft de minister dat aanvullende maatregelen nodig zijn om het tekort aan bepaalde capaciteiten en deskundigheid niet verder af te laten nemen. Met een vooruitziende blik op de in-, door- en uitstroomketen (IDU-keten) kunnen
kwalitatieve en kwantitatieve tekorten en overschotten tijdig worden opgevangen en blijft de organisatie gevuld met het juiste personeel op de juiste functie (Hennis-Plasschaert, 2014)
Met een goede strategische personeelsplanning kan een vooruitziende blik op de IDU-keten worden verkregen. Strategische personeelsplanning is namelijk het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht (Evers & Verhoeven, 1999).
De vraag is nu hoe Defensie haar strategische personeelsplanning kan verbeteren.

1.2 Doelstelling, doelgroep en relevantie

De regie op de IDU-keten is in handen van de Directie Aansturing en Operationele Gereedheid (DAOG). Teneinde de DAOG beter in staat te stellen regie op de IDU-keten te voeren beoog ik met dit onderzoek de strategische personeelsplanning bij Defensie te verbeteren.
De relevantie hiervan is groot omdat de operationele inzetbaarheid door bestaan van kwalitatieve en/of kwantitatieve personeelstekorten aangetast wordt.

2 Onderzoeksvraag en deelvragen
2.1 Onderzoeksvraag

Hoe kan Defensie haar strategische personeelsplanning verbeteren zodat de gewenste personele vulling wordt bereikt?

In de onderzoeksvraag staat nadrukkelijk gewenste vulling. Waar tot voor kort gestreefd werd naar een hoogst mogelijke vullingsgraad heeft voortschrijdend inzicht geleid tot het besef dat in bepaalde perioden een lagere vullingsgraad acceptabel is en onevenredige stijgende kosten bespaart . De personeelsplanning dient daarom flexibel te zijn en in te spelen op een in wisselende vraag naar personeel.

Afbakening:
Ik beperk me tot de strategische personeelsplanning voor militair personeel. De planning van militair personeel is veel complexer vanwege het beleid van frequent (intern) overplaatsen en het flexibele personeelssysteem (FPS). Daarnaast geldt voor burgerpersoneel dat de vulling een veel minder groot probleem is (Divisie P&O Defensie).

2.2 Deelvragen

1. Wat zijn de theoretische kenmerken van een goede strategische personeelsplanning?

2. Hoe voert Defensie momenteel haar strategische personeelsplanning uit?

3. In hoeverre verschilt het de huidige strategische personeelsplanning met een theoretische goede strategische planning?

4. Wat zijn globale oplossingsrichtingen om eventuele verschillen te minimaliseren?

De thesis is adviserend van aard.

3 Onderzoeksmodel

Voor het beantwoorden van de eerste deelvraag onderzoek ik eerst wat volgens de theorie een goede strategische personeelsplanning is voor Defensie. Ik houd hierbij rekening met arbeidsmarktontwikkelingen die van invloed zijn op Defensie en die mede de strategisch personeelsplanning zullen bepalen. De theoretische onderbouwing is hoofdzakelijk afkomstig van Evers & Verhoeven (1999). De keuze voor deze theorie is vooral gebaseerd op het gegeven dat hun theorie als ‘?n van de weinige ingaat op een integrale benadering van de personeelsplanning. Hierdoor ontstaat een praktischer toepasbaar kader in vergelijking tot meer klassiekere, kwantitatieve modellen. Daarnaast is de theorie van Evers & Verhoeven (1999) binnen het vakgebied breed gedragen en gerenommeerd .
Hoewel ik primair gebruik zal maken van de theorie van Evers & Verhoeven (1999) zal mijn literatuuronderzoek zich niet hiertoe beperken. Zo zal ik onder andere ook gebruik maken van het boek Stratetic Human Resources (Baron, 1999) en van het boek The Workforce Scorecard van Huselid & Becker & Beatty (2005) .
Na het vaststellen van het theoretisch kader onderzoek ik ter beantwoording van deelvraag 2 de huidige strategische personeelsplanning bij Defensie door middel van interviews en documentenstudie. Daarbij behandel ik ook hoe het huidige personeelssysteem bij Defensie eruit ziet en hoe de belangrijkste processen van personeelsplanning op dit moment verlopen.
Door de het theoretisch kader, zoals gevonden in deelvraag 1 en de praktijk naast elkaar te leggen en te analyseren volgen eventuele tekortkomingen en wordt hiermee deelvraag 3 beantwoord.
Uit de evaluatie volgen oplossingsrichtingen om de tekortkomingen op te lossen en worden de bevindingen uit deelvraag 3 geoperationaliseerd.
In de conclusie geef ik de resultaten van mijn onderzoek weer en formuleer ik een advies met oplossingsrichtingen hoe Defensie haar strategisch personeelsplanning kan verbeteren.

4 Onderzoeksmethode(n)

Wat
(wil ik te weten komen Waarom
(wil ik dit te weten komen?) Hoe
(wil ik dit te weten komen?) Waarom
(wil ik z zo te weten komen?)
Wat zijn de theoretische kenmerken van een goede strategische personeelsplanning?
Vaststellen van theoretisch kader. Hiermee kan ik de huidige strategische personeelsplanning toetsen Literatuurstudie en navraag
oa (Kluytmans, 2009)
oa (Evers, 1999)

semi gestructureerde Interviews
oa met grote intermediair als Randstad en met P&O Shell.

Hoe voert Defensie momenteel haar strategische personeelsplanning uit?
Waarom: vaststellen van huidige strategische personeelsplanning. OPCO’s om eventuele verschillen te signaleren en cultuuraspecten te vinden.
Waarom: uitleggen dat Defensie een gesloten personeelssysteem is met bijbehorende specifieke kenmerken. Semi-open personeelsysteem
Semi gestructureerde Interviews
oa met DDAOG
HDP
DPOD P-plannr
DPOD Projectcoordinator IDU
2 OPCO’s

Bestuderen van documentatie
oa Documentatie Defensie personeelsbeleid
oa Documentatie Defensie IDU keten

In hoeverre verschilt het de huidige strategische personeelsplanning met een theoretische goede strategische planning?
eventuele tekortkomingen signaleren analyse
Welke maatregelen kunnen worden genomen om eventuele verschillen weg te nemen?
te komen tot aanbevelingen evaluatie

5 Betrouwbaarheid en validiteit

Betrouwbaarheid Validiteit

6 Onderzoeksplanning
In onderstaande tabel schets ik mijn planning van het onderzoek.

Kalender-
week Opleidings-
week HDV-module Thesis activiteit Bijzonderheden
2 17 Integratie Circle meeting (5)
??-gesprek: (7)
IOV inleveren Upload:
IOV concept: 06/01 16:30
IOV definitief:09/01 20:00
3 18 IVS Literatuurstudie NLD Beleid
4 19 IVS Literatuurstudie NLD Beleid / Toets I2
5 20 MOW Literatuurstudie Op. level planning
6 21 MOW Literatuurstudie Op. level planning
7 22 MOW Op. level planning / Toets M2
8 23 BBW Literatuurstudie Strategie & Beleid
9 Verlof Verlof H1, H2 gereed
Interviews t.b.v.
DV 3 indien mogelijk Verlof
10 24 Vo/Integratie Interviews t.b.v.
DV 3, HF3 schrijven THP/Thesis
11 25 MOW Interviews uitwerken Exercises
12 26 MOW Interviews uitwerken Exercises
13 27 Integratie HF 3 gereed
HF 4 schrijven Upload:
Thesis concept: 25/03 20:00
2e ??-gesprek: 27/03
14 28 BBW Verander management
15 29 BBW HF 4 gereed
Bedrijfsvoering Def. / Toets B2
16 30 Werkbezoek 2 EU/NATO/SHAPE/JFC
17 31 BBW Consulting experience
18 32 BBW Consulting experience
19 33 Integratie Commentaar verwerken, HF 5 en 6 schrijven Thesis ??-gesprek
20 34 Integratie HF 5 en HF 6 gereed
Upload:
Thesis, definitieve versie: 15/05 20:00
21 35 MOW Artikel Mil. Spectator
schrijven Themaweek
22 36 MOW C-Joint Exercise
23 37 MOW C-Joint Exercise
24 38 BBW-BVD Presentatie voorbereiden Bedrijfsvoering Defensie
25 39 Integratie Joint Challenge
26 40 Integratie Joint Challenge
27 41 THP/Integratie Presentatie Thesispresentatie
Upload:
Artikel, mil spec. 03/07 16:30
7 Literatuurlijst/Referenties
Baron, J.N., & Kreps, D. M. (1999). Strategic Human Resources: Frameworks for general managers. Danvers, United States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Evers, G. H. M., & Verhoeven, C. J. (1999). Human Resources Planning. Deventer, Nederland: Kuwer.

Hennis-Plasschaert, J. A. (2014). Kamerbrief over agenda toekomst personeelsbeleid Defensie. Geraadpleegd op http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2014/10/28/kamerbrief-over-agenda-voor-de-toekomst-van-het-personeelsbeleid-bij-defensie.html

Huselid, M. A., Becker, B. E., & Beatty, R. W. (2005). The Worforce Scorecard. Boston, United States of America: Harvard Business School Press.

Kluytmans, D. F. (2009). Leerboek personeelsmanagement. Groningen, Nederland: Noordhoff Uitgevers bv.

ere…

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.