Essay: Loopbaanontwikkeling en organisaties - Essay Marketplace

Essay: Loopbaanontwikkeling en organisaties

Loopbaanontwikkeling wordt (De Caluwe & Vermaak, 2006) gezien als het zoeken, vinden en vaststellen van individuele doelen. Het gaat om het proces van terugblikken op iemands levensloop, het peilen van iemands interesses, het bepalen van iemands vaardigheden, het bekijken van alternatieve loopbanen. Om het nemen van beslissingen die de loopbaan een (nieuwe) impuls geven en het plannen van de voortgang in de vastgestelde richting.

Organisaties proberen mensen te helpen om gemotiveerd te blijven en zich te blijven ontwikkelen. Loopbaanontwikkeling is daarmee een stimulans voor doorstroom en uitstroom en verbindt op deze wijze systematisch de carri??res van mensen aan de doelen van en de mogelijkheden in de organisatie.
Volgens Egan, Upton en Lynham (2006) is loopbaanontwikkeling een goede manier om aan organisatieontwikkeling te doen. Voor hen staat of valt de ontwikkeling van de organisatie met het ontwikkelen van de mensen die er werken, zowel leidinggevenden als medewerkers.

Eerder onderzoek (Eby et al., 2005; Sturges et al., 2002) heeft aangetoond dat management van loopbanen op organisatieniveau (Organizational Career Management) een positieve invloed heeft op loopbaansucces, tevredenheid en betrokkenheid. Het heeft tevens een negatieve invloed op het verloop van personeel.

Meijers en Teerling (2003) concluderen dat het voor organisaties niet alleen van belang is ontwikkelingsactiviteiten voor vakbekwaamheid in het beleid op te nemen, maar ook ontwikkelingsactiviteiten voor het bevorderen van loopbaanontwikkeling van werknemers. Deze maatregel zou een positief effect hebben op de binding aan de organisatie, de tevredenheid, de motivatie en het welbevinden van de medewerkers. Zhou en Li ( 2008 ) bevestigen dit en laten een positieve relatie zien tussen de OCM en de betrokkenheid van de medewerker bij zijn baan. Betrokken medewerkers zetten zich sterker in voor organisatie-doelen.

Voor bedrijf The Sting is het van belang om te weten hoe de medewerkers de huidige loopbaanontwikkelingen ervaren en op welke wijze dit te koppelen is aan organisatiedoelen. De hieruit voortvloeiende onderzoeksvragen zijn:

‘ Hoe ziet het loopbaanbeleid eruit’? Welke factoren hebben invloed op de loopbaanontwikkeling van de medewerkers van de Sting?

Caluw??, L. de, & Vermaak, H. (2006). Leren veranderen: een handboek voor de
veranderkundige. Deventer: Kluwer
Egan, T.M., Upton, M.G., & Lynham, S.A. (2006). Load-Bearing Wall or Window Dressing? Exploring Definitions, Theories and Prospects for HRD-Related Theory Building. Human Resource Development Review, 5, 442-477
Eby, L.T., Allen, T.D. & Brinley, A. (2005). A cross-level investigation of the relationship between career management practices and career-related attitudes. Group & Organization Management, 30, 565-596.
Sturges, J., Guest, D., Conway, N. & Mackenzie, D.K. (2002). A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work. Journal of Organizational Behavior, 23, 731-748.
Meijers, F. & Teerling, L. (2003). Het persoonsgebonden opleidingsbudget: effectief voor laag-opgeleide werknemers. In S. de Vries & E. Wortel (Red.), HRM/HRD. Hoofddorp: TNO-Arbeid.
Zhou, W. & Li, B. (2008). Study on the relationship between organizational career management and job involvement. Frontiers of Business Research in China, 2(1), 116-136.

2.2 Motieven voor individuele loopbaanontwikkeling
Meijers (1995) vindt de cognitieve benadering waarmee in loopbaanonderzoek de match tussen persoon en beroep centraal staat te beperkt. Hij stelt reflectie op levenswaarden centraal. In plaats van afstemming van capaciteiten op functie of beroep pleit hij voor het ontwikkelen van de arbeidsidentiteit. Wat voor soort mens ben ik qua motivatie, interesses, sterke en zwakke kanten?

Kessels (1998) geeft aan dat het belangrijk is om de werkelijke interesses van medewerkers op te sporen. Door mensen te laten werken naar hun interesse zijn ze in staat om bijzondere prestaties te leveren in onze kenniseconomie. Leren wordt ingezet voor het realiseren van doelen, waarden en wensen van de individuele werknemer in zijn arbeidsloopbaan. Reflectieve vaardigheden van de werknemer zijn volgens Kessels nodig om op te sporen waar werkelijke interesses liggen.

Spijkerman en Admiraal (2000) stellen dat onze actuele motivatie een goed houvast geeft voor onze inzet voor een loopbaanstap in de toekomst. De complexiteit van onze motivatie wordt gevormd uit de diepere lagen van de persoonlijkheid naast onze interesses en waarden. Ze vinden een opvallend verschil in motivatie van mensen die zich meer als auteur en schepper van hun eigen levenslot ervaren en mensen die zich vooral zien als bepaald door de omstandigheden. Inhoudelijk blijken mensen te verschillen in ori??ntatie op studie en arbeidstaken. De beleving van spanning rondom deze taken kan bij verschillende mensen tot andere beslissingen leiden.

Interesse voor bepaalde beroepsactiviteiten is tot een bepaald aantal clusters terug te brengen en door het individu naar zijn voorkeur te vragen kan men verder komen met de bepaling van de beroepsvoorkeur. De inhoudselementen daarbij zijn: het werk zelf, de werkomgeving, de gevolgen van het werk en de organisatie van het werk. Tevredenheid wordt gekoppeld aan inhoudselementen van het werk die aansluiten op eigen interesses. Ontevreden heeft vaker te maken met werkextrinsieke factoren zoals leiderschap, werkomgeving en beloning.

Op het niveau van de werknemer is motivatie te verklaren vanuit het Motivatiemodel naar Vroom, Porter en Lawler. (Kluitmans 2005)

De verwachtingstheorie van Vroom is gebaseerd op drie factoren:
‘ Succesverwachting: zal het mij lukken om mijn doel te bereiken’? Instrumentaliteit van het gedrag: levert het gedrag een beloning op’? Valentie van de beloning: hoe waardevol vind ik de beloning?

Motivatie is in dit geval: E x I x V = Expectancy x Instrumentaliteit x Valentie.
Is een van deze factoren nul, dan ontbreekt de motivatie om een bepaald doel na te streven.

De vaardigheden die iemand bezit om het gekozen gedragsalternatief uit te voeren is van invloed op motivatie, als ook de invloed van de taakopvatting van de betrokkene en wijze waarop taakstellingen met de leidinggevende zijn overeengekomen.
De verwachtingstheorie moedigt managers aan vragen te stellen over de factoren waardoor individuele werknemers worden gemotiveerd. Gezocht moet worden naar een optimale aansluiting tussen de verwachtingen van het individu en de aard van de arbeidssituatie. Vooral het verband tussen inspanning, prestatie en beloning moet
daarbij helpen.

‘ Wat zijn de motieven van werknemers om deel te nemen aan een loopbaantraject?

Meijers, F. (1995). Arbeidsidentiteit. Studie- en beroepskeuze in de postindustri??le samenleving. Alphen aan de Rijn: Samsom H.D. Tjeenk Willink.
Kessels, J. (1998). Opleiden in een kenniseconomie. In B. van Gent & H. van der Zee (Red.), Competentie & Arbeidsmarkt. p. 75-81. Den Haag: Elzevier bedrijfsinformatie.
Spijkerman, R. & Admiraal, D. (2000). Loopbaancompetentie. Management van mogelijkheden.Leiden: Hilarius Publicaties.
Kluytmans, F., Leerboek personeelsmanagement, Wolters Noordhoff, Houten, 2005, pag. 244-246

2.3 Verschil in loopbaanontwikkeling tussen mannen en vrouwen
Spijkerman en Admiraal (2000) stellen dat de onderwijsachterstand van vrouwen verdwenen is. De arbeidsparticipatie van vrouwen is toegenomen. Er blijkt echter wel verschil te zijn in de loopbanen van mannen en vrouwen. Mannen en vrouwen gaan in de vroege adolescentie door dezelfde stadia maar het voornaamste verschil tussen mannen en vrouwen is de strijd voor vrouwen tussen hun rol; als huisvrouw en carri??revrouw. (Livinson & Livonson, 1996).

Uit recent onderzoek (Mooren, 2013) blijkt dat vrouwen in hun loopbaan flexibiliteit zoeken en een goede balans tussen werk en priv??leven. Het onderzoek toont aan dat vrouwen andere loopbaanbehoeftes hebben dan vijf tot tien jaar geleden. E??n van de meest opvallende inzichten is dat een goede balans tussen werk en priv?? voor de meeste vrouwen als zeer belangrijk wordt gezien.

Vijf tot tien jaar geleden draaide het bij de meeste vrouwen vooral om een goed salaris, verantwoordelijkheid en een ‘goede’ baan. Het lijkt er dus op dat een evenwichtige levensstijl belangrijker is geworden dan status en geld. Verder valt op dat vrouwen onzeker zijn over de investering in hun professionele ontwikkeling en niet altijd een helder beeld hebben van hun toekomstige loopbaan.
Uit eerder onderzoek blijkt dat vrouwen meer zorg besteden aan het verkrijgen en behouden van een balans tussen werk en priv??-leven dan mannen (Phillips & Imhoff, 1997).

Vrouwen lijken meer aandacht te geven aan reflectie op capaciteiten, motieven en op sturing van de loopbaan. Mannen zitten vaker in netwerken omdat vrouwen vaak niet tot mannennetwerken worden toegelaten. (Simpson & Alsma, 2000).
Zie bijlage 1 voor een aantal opvallende uitkomsten van het onderzoek.

‘ Ervaren werknemers verschil in loopbaanontwikkeling tussen mannen en vrouwen’? Is er een verschil in salarisgroei tussen mannen en vrouwen?

Spijkerman, R. & Admiraal, D. (2000). Loopbaancompetentie. Management van mogelijkheden.Leiden: Hilarius Publicaties.
Livinson, D. J., & Livinson, J. D. (1996). The seasons of a woman’s life. New York, Verenigde Staten: Knopf.
Mooren, S. (2013, 04 maart). LinkedIn onderzoekt loopbaangedrag van vrouwen. Geraadpleegd op http://www.socialmediaacademie.nl/linkedin-onderzoekt-loopbaangedrag-van-vrouwen
Phillips, S.D. & Imhoff, A.R. (1997). Women and Career Development: a Decade of Research. Annual Review of Psychology, 48, 31-59.

2.4 Persoonlijkheid en loopbaanontwikkeling.
Persoonlijkheid kan omschreven worden als ‘de weerspiegeling van het totale profiel en combinatie van stabiele karakteristieken die de unieke aard van en persoon weergeeft. (Hellriegel & Slocum, 2004).

Persoonlijkheidskarakteristieken hebben een relatie met loopbaansucces. Seibert en Kraimer (2001) vonden een positieve relatie tussen extraversie en loopbaansucces en een negatieve relatie tussen neuroticisme en loopbaansucces. Consci??ntieus hangt positief samen met de mate van voorbereiding en draagt bij aan resultaten zoals examens en negatief bij aan verzuim. Persoonlijkheidskenmerken hebben invloed op de manier waarop mensen de zoektocht naar werk voorbereiden en op welke wijze zij informatie zoeken.

‘ Is er een samenhang tussen doorzettingsvermogen en carri??restappen?

Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2004). Organizational Behavior (10e ed.). Thompson: South Western.
Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The five factor model of personality and career success. Journal of Personality and Social Psychology, 58(1), 1-21.

2.5 Instrumenten loopbaanontwikkeling
Management Development en Loopbaanmanagement geniet veel belangstelling in de praktijk van organisaties. Het gaat bij de inzet van beide instrumenten om het tijdig beschikbaar hebben van voldoende aantallen en kwaliteiten van allerlei mensen op alle niveaus van de organisatie. (Paffen, 2010)

Een organisatie heeft een aantal basisvoorzieningen nodig ter ondersteuning van de medewerkers om loopbaanbeleid vorm te kunnen geven.
Uit onderzoek (Hall e.a., 1986) blijkt dat een systeem van loopbaanmanagement om de volgende basisvoorzieningen vraagt:
‘ gegevens van alle medewerkers over hun kennis, ervaring, capaciteiten, interesses, prestaties en potentieel voor doorgroei;
‘ gegevens over de organisatie, zoals verwachte personeelsbehoeften, de voorhanden zijnde loopbaanmogelijkheden, informatie over vaardigheidseisen van functies en over de beschikbare middelen ter ondersteuning in planning en ontwikkeling;
‘ Systemen voor de stroom van informatie over de organisatie naar medewerkers en omgekeerd van medewerkers naar de organisatie;
‘ Systemen voor een betekenisvolle dialoog en feedback tussen medewerker en organisatie om de afstemming tussen individuele behoeften en aanwezige mogelijkheden te bevorderen en te behouden;
‘ Systemen die persoonlijke en professionele groei mogelijk maken, die stroken met de loopbaan strategie??n van de medewerkers.

Paffen (2010) geeft een overzicht van middelen die organisaties ter beschikking staan om medewerkers te ontwikkelen in hun loopbaan:
‘ Tijdelijke taakstellingen
‘ Taakverrijking
‘ Mentorrelaties
‘ Opleiding en training
‘ Feedback
‘ Loopbaan-workshop
‘ Overplaatsingen
‘ Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)
‘ Project
‘ Plaatsvervanging
‘ Coaching
‘ Loopbaancounseling

Zie bijlage 2 voor de uitleg van deze instrumenten (Jeroen , indien akkoord? Zou je deze dan in de bijlage willen zetten)

Hoe ervaren de medewerkers de instrumenten die worden gehanteerd voor de loopbaanontwikkeling binnen The Sting? (noot: Wat gebeurt er en hoe beleeft je het dan.)

Hall, DT e.a. (1986). Career development in organisations. San Francisco: Jossey Bass Publishers

Paffen, P. (2010). Loopbaanmanagement en Management Development. In F. Kluijtmans (Red.), Leerboek Human Resourche Managemant (pp. 341-377). Groningen/Houten, Nederland: Noordhoff Uitgevers bv.

2.6 Intelligentie en carri??re

Uit onderzoek van Sternberg blijkt dat de IQ scores uit de traditionele intelligentietesten een goede voorspeller zijn van academisch succes. Maar IQ lijkt nauwelijks samen te hangen met carri??re-prestaties. (Sternberg et al. 1997)

Een succesvolle carri??re vereist een andere soort intelligentie dan die nodig is academisch succes. Sternberg noemt dit praktische intelligentie. Praktische intelligentie wordt vooral verworven door het observeren en kopi??ren van het gedrag van de ander. Mensen met een grote praktische intelligentie zijn in staat om nieuwe situaties effectief in te schatten en maken gebruik van eerdere ervaringen.

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.