Essay: Zelf- Determinatie theorie - Essay Marketplace

Essay: Zelf- Determinatie theorie

De Zelf-Determinatie theorie is ‘?n van de meest invloedrijke theorie??n als het gaat om (arbeids) motivatie. De Zelf-Determinatie theorie gaat uit van drie basisbehoeften: competentie, verbondenheid en autonomie (Deci & Ryan, 2000). Deze drie basisbehoeften be??nvloeden de omgevingsvariabelen en persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast draagt het bij aan een gevoel van welbevinden. De drie basisbehoeften zijn volgens Deci en Ryan (2000) universeel en worden in alle culturen gevonden. De behoefte aan verbondenheid heeft te maken met de wens om positieve relaties op te bouwen, voor anderen te zorgen en zich geliefd gevoelen (Deci & Ryan, 2000). Werkzoekende kunnen zich bij een uitzendbureau inschrijven met het doel om deel te kunnen maken uitmaken van een team van collega’s en hun persoonlijke gedachten en gevoelens te bespreken met collega’s. De behoefte aan verbondenheid heeft te maken met sociale relaties. Een andere basisbehoefte die Deci & Ryan (2000) beschrijven in de Zelf-Determinatie theorie de behoefte aan competentie. Hierbij gaat het om de wens om doeltreffend met de omgeving om te gaan. Het gevoel van competentie helpt werkzoekende om zichzelf te ontwikkelen. Ook draagt het gevoel van competentie bij aan een verhoogde capaciteit van de werkzoekende om zich aan te passen (veranderende) omgevingen. Wanneer een werkzoekende zich competent voelt zal hij met meer zelfvertrouwen het werk uitvoeren en een positief welbevinden hebben (Deci & Ryan, 2000) De behoefte aan competentie komt ook terug in de verwachtingstheorie van Vroom (1964). De behoefte aan competentie is af te leiden van het aspect instrumentality. Instrumentality is de verwachting dat een bepaalde prestatie leidt tot bepaald resultaat (Vroom, 1964). Wanneer een werkzoekende heel onzeker is over het inschrijven en zichzelf niet competent acht bestaat de mogelijkheid dat hij zich onzeker gedraagt tijdens de inschrijving. De kans is vervolgens groot dat de intercedent gaat twijfelen aan de competentie van de werkzoekende. De kern van de verwachtingstheorie is dat mensen gemotiveerd zijn zich op een bepaalde manier te gedragen wanneer ze verwachten iets te bereiken met het bepaalde gedrag (Vroom, 1964). De Zelf-Determinatie theorie verwijst competentie naar een aangeboren behoefte. Tot slot komt de behoefte aan autonomie ter sprake in de Zelf-Determinatie theorie. Hierbij gaat het om het vrij kunnen functioneren, zonder dat hier druk van anderen bij wordt ervaart. De behoefte aan autonomie is bevredigd wanneer werkzoekenden compleet achter de reden voor hun gedrag staan en de motivatie voortkomt uit persoonlijke interesses en waarden van de werkzoekenden (Deci & Ryan, 2000).
De Zelf-Determinatie theorie maakt onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Wanneer een persoon intrinsiek gemotiveerd is, komt de motivatie van binnenuit. De persoon is dan gemotiveerd om zichzelf te bewijzen en te laten zien waartoe hij in staat is, er is behoefte aan erkenning en waardering. Zo kan een werkzoekende zich inschrijven bij een uitzendbureau omdat hij zijn kennis en vaardigheden wil toepassen binnen een organisatie. Er is sprake van extrinsieke motivatie wanneer de uitkomsten buiten de activiteit gelegen is. De uitkomsten van het werk vormen de belangrijkste bron van motivatie en niet de inhoud van het werk. Een werkzoekende die zich inschrijft bij het uitzendbureau om zijn uitkering niet te verliezen is bijvoorbeeld extrinsiek gemotiveerd. In de Zelf-Determinatie theorie wordt onderscheid gemaakt tussen vier typen van extrinsieke motivatie (Deci & Ryan, 2000):
– externe regulatie: werkzaamheden verrichten om een beloning te krijgen of een straf te voorkomen).
– ge??ntrojecteerde regulatie: werkzoekende schrijft zich in bij een uitzendbureau om positieve emoties te ervaren of om negatieve emoties te vermijden (bijvoorbeeld schaamte omdat hij werkloos is).
– ge??dentificeerde regulatie: van ge??dentificeerde regulatie is sprake wanneer de werkzoekende zich identificeert met de uitkomsten van de activiteit. Werkzoekenden zetten zich in voor de activiteit omdat het voor hen persoonlijk van belang is of het zinvol vinden.
– ge??ntegreerde regulatie: een werkzoekende heeft zich volledig ge??ntegreerd in de activiteit die hij tot uitvoering brengt. De activiteit wordt uitgevoerd omdat het voor hem van waarde is.

Deze vier typen van extrinsieke motivatie kunnen op een continu??m geplaatst worden, zie figuur 1: schematische weergave van de Zelf-Determinatie theorie. Bij gecontroleerde motivatie heeft de werkzoekende het gevoel gedwongen te worden, wanneer er sprake is van autonome motivatie heeft de werkzoekende het gevoel zelf te handelen (Van den Broeck et al., 2009). Op het moment dat werkzoekende zich meer identificeren met hun eigen doelen, ervaren ze het handelen meer als autonoom. Dit betekent dat de werkzoekende zich ‘eigenaar’ van hun eigen gedrag voelen (Deci & Ryan, 2000). Door autonome motivatie wordt het functioneren van de werkzoekende optimaal gestimuleerd, dit gaat samen met een goede geestelijke en fysieke gezondheid (Deci & Ryan, 2000). Wanneer er sprake is van ongecontroleerde motivatie werkt dit de andere kant op, de werkzoekende functioneert minder en het psychisch welbevinden daalt (Van den Broeck, Vansteenkiste, de Witte, 2008).
Figuur 1: Schematische weergave van de Zelf-Determinatie Theorie (gebaseerd op Ryan & Deci, 2000)

Het blijkt dat intrinsieke motivatie een positieve invloed heeft op de effectiviteit van het gedrag (Nijnhuis, van Beek, Taris & Schafeli, 2012). Intrinsiek gemotiveerde mensen leveren onder andere betere prestaties, houden het werk langer vol, gaan effectiever om met tegenslagen en nemen verantwoordelijkheid (de Moor, 1999).
Het spreek voor zich dat intercedenten op zoek zijn naar intrinsiek gemotiveerde werkzoekende om aan de opdrachtgever voor te stellen. Door ??goede?? werknemers aan de opdrachtgever voor te stellen, wordt de kans op een succesvolle match groter. Bij het beoordelen van de arbeidsmotivatie kijkt de intercedenten dus hoe intrinsiek gemotiveerd de werkzoekende is. Dit wordt gedaan door de klant op zowel harde en zachte kanten te beoordelen. De intercedent maakt een inschatting van de harde kanten van motivatie door bij de inschrijven een aantal vragen aan de werkzoekende te stellen met betrekking tot het arbeidsverleden, genoten opleidingen en curriculum Vitae. Dit zijn allemaal aspecten die gemakkelijk te meten zijn. De zachte kanten van arbeidsmotivatie hebben onder andere te maken met vragen als: hoe communiceert een werknemer en hoe werkt en functioneert hij in een team. Deze aspecten zijn voor een intercedent moeilijker te beoordelen. Hierbij speelt ook het vormen van een eerste indruk van de werkzoekende door een intercedent. Veel van deze processen verlopen onbewust en hebben daarnaast ook een emotionele (gemoedtoestand) en rationele dimensie (Vonk). Zowel de harde als zachte kanten spelen een rol bij het beoordelen door de intercedent of de werkzoekende intrinsiek gemotiveerd. In de onderstaande paragraaf worden de verschillende dimensies die invloed hebben bij het beoordelen van arbeidsmotivatie van de werkzoekende door de intercedent nader toegelicht.


Indruksvorming
Iedereen vormt, wanneer we iemand nog niet kennen, een eerste indruk. De eerste indruk is vaak gebaseerd op uiterlijke kenmerken, bijvoorbeeld: is de persoon man of vrouw? Dik of dun? Welke kleding draagt de persoon? Het vormen van een eerste indruk gaat voor een deel onbewust en wordt onder andere gevormd door stereotypen. Ook wordt er informatie gehaald uit het gedrag dat iemand laat zien. Op het moment dat er een gesprek plaats vindt ontstaat er nog een complexer beeld van de ander. Vanaf dit moment gaat ook het eigen gedrag een rol spelen. Iedereen vormt een eerste indruk van een persoon, zo ook een intercedent bij het uitzendbureau wanneer ze een inschatting maken van de motivatie van de werkzoekende. Vaak wordt er gebruik gemaakt van cognitieve heuristieken om de omgeving te interpreteren. Cognitieve heuristieken zijn vuistregels die toegepast kunnen worden om informatie te verwerken om tot een snelle beoordeling te komen dit heeft onder andere te maken met de eerste indruk (Arnold, Silvester, Patterson, Robertson, Cooper & Burnes, 2010). Bij indruksvorming zijn er drie dimensies die een rol spelen, namelijk een onbewuste, rationele en emotionele (gemoedtoestand). De dimensies zijn de onderscheiden, maar niet te onderscheiden. De gemoedtoestand blijft in dit onderzoek echter in het onderzoek ‘Werken aan werk’ buiten beschouwing.
Onbewuste oordeelsvorming
Het vormen van een eerste indruk gebeurt voor een deel onbewust, ook de automatische stereotypen waartoe de persoon behoort vinden plaats op onbewust niveau. Wanneer een intercedent een klant voor zich heeft met kapotte kleding, naar rookt ruikt en veel tatoeages heeft, koppelt het brein daar gelijk eigenschappen aan als bijvoorbeeld asociaal en ongemotiveerd. De eerste indruk die wordt gevormd wordt ook wel ‘quick and dirty’ genoemd, het gaat heel snel maar is wel grof en weinig genuanceerd, waardoor het niet altijd waarheid is (Vonk, 2013). Op het moment dat een persoon een onbekende ontmoet wordt er, of de persoon nu wil of niet, een indruk gevormd (Schiller, Freeman, Mitchell, Uleman & Phelps, 2009). De eerste indruk gebeurt zowel op onbewust als impliciet niveau, er worden concepten geactiveerd die de eerste indruk be??nvloeden. Het zijn automatische processen en gebeuren onbewust, zonder dat het aandacht vergt en zonder dat het de bedoeling is (Bargh, 1994).
Het halo-effect heeft onder andere te maken met aantrekkelijkheid en andere positieve eigenschappen. Vonk (2013) schrijft in haar boek Sociale Psychologie het volgende: Het halo-effect is de neiging om, als iemand ‘?n positieve eigenschap heeft, dit te generaliseren naar andere eigenschappen. Wanneer een werkzoekende op tijd komt voor het intakegesprek met de intercedent, netjes gekleed is en vriendelijk is, zal de keuze van de intercedent be??nvloedt kunnen worden, er wordt dan minder waarde gehecht aan werkervaring, opleiding en technisch inzicht. Het effect is algemener dan bijvoorbeeld de self-fulfilling prophecy. Wanneer er ‘?n positief kenmerk bekend is dan worden alle andere eigenschappen van de persoon door dat positieve kenmerk be??nvloedt. Het halo-effect geldt ook voor negatieve kenmerken. Onbewust wordt er dan alleen nog maar gelet op (negatieve) kenmerken die overeenkomen met de aanvankelijke beeldvorming (Mullins, 2007). Op het moment dat een werkzoekende te laat komt bij een intakegesprek met de intercedent, kan hij hier een goede reden voor hebben. Op basis van dit ene voorval kan de werkzoekende door de intercedent gezien worden als niet punctueel.

Een andere vorm van onbewuste oordeelsvorming is het primacy- en recency- effect. Dit heeft effect heeft te maken met informatie die als eerst (primacy) of als laatst (recency) wordt aangereikt in het geheugen domineert. Deze informatie overheerst en be??nvloedt de oordeelsvorming (Arnold, Silvester, Patterson, Robertson, Cooper & Burnes, 2010). Een intercedent kan zich bijvoorbeeld alleen nog het gesprek van de eerste en laatste werkzoekende herinneren. Een verklaring voor dit effect is dat de informatie die als eerst wordt aangereikt (primacy) in het langetermijngeheugen opgeslagen is en de informatie die als laatst aan bod komt (recency) in het kortetermijngeheugen opgeslagen wordt (Schouppe, 2006).
Naast het halo-effect, het primacy- en recency effect speelt ook de zogenoemde ‘fundamentele attributiefout’ een rol bij het beoordelen van gedrag. De fundamentele attributiefout heeft te maken met de neiging om de invloed van de situatie op het gedrag van mensen te onderschatten. Het gedrag wordt gezien als representatief voor de persoonlijkheid van de persoon. Er wordt dus te weinig rekening gehouden met situationele invloeden (Vonk, 2013) Op het moment dat de intercedent constateert dat de werkzoekende zijn paspoort niet mee heeft om de inschrijving definitief te maken, zal dit door de intercedent eerder toegeschreven worden aan de persoonlijkheid van de werkzoekende (onnauwkeurig en onnauwkeurig), dan aan de omstandigheden (paspoort gestolen).
Een eerst indruk kan zichzelf gaan bevestigen(Vonk, 2014). In de psychologie wordt dit verschijnsel self-fulfilling prophecy (zichzelf bevestigende voorspelling) genoemd. Een eerste indruk kan zichzelf (onbewust) bevestigen. De self-fulfilling prophecy is een gevolg op de eerste indruk van de intercedent die wordt gevormd bij het beoordelen van arbeidsmotivatie van de werkzoekende. Mensen kunnen er zelf ongemerkt voor zorgen dat de eerste indruk bewaarheid wordt. Dit gaat als volgt: Er komt een fysiek aantrekkelijke vrouwelijke werkzoekende het uitzendbureau binnen lopen om zich in te schrijven. De mannelijke intercedent vormt vervolgens een eerste indruk van de vrouwelijke werkzoekende. De eerste indruk van de intercedent is dat de vrouwelijke werkzoekende er fysiek aantrekkelijk uit ziet, dus ook wel goede sociale vaardigheden zal bezitten, gemotiveerd en aardig zal zijn. De intercedent zal vriendelijk zijn en open vragen stellen. De werkzoekende zal vervolgens vriendelijk terug reageren (omdat de intercedent open vragen stelt). De intercedent zal vervolgens denken: het is inderdaad een gemotiveerde, aardige vrouw met goede sociale vaardigheden. De eerste indruk van de intercedent is zichzelf gaan bevestigen, de self-fulfilling prophecy (Snyder, Tanke & Berscheid, 1977).
Rationele oordeelsvorming
Uit analyse van verschillende uitzendbureaus blijkt dat intercedenten bij de beoordeling van intrinsieke arbeidsmotivatie van de werkzoekende gebruik maken van meetbare informatie . Op basis van deze informatie kan een rationeel oordeel gevormd worden over de intrinsieke arbeidsmotivatie van de werkzoekende. Randstad heeft een werkwijzer opgesteld voor werkzoekenden die zich inschrijven. In de werkwijzer wordt onder andere aangegeven wat er van de werkzoekende wordt verwacht (Randstad, 2014). Wat opvallend is in de werkwijzer voor werkzoekende is dat er verschillende punten worden aangehaald met betrekking tot de ‘harde’ kanten. Zo wil Randstad graag op de hoogte zijn van de persoonsgegevens, opleiding en het arbeidsverleden van de werkzoekende. Bij het uitzendbureau Adecco wordt een soortgelijke werkwijzer aan de werkzoekende overhandigd. Op het moment dat een werkzoekende zich wil inschrijven bij Adecco, willen zij het volgende over de werkzoekende weten: personalia, overige informatie, opleiding, talen/IT, werkervaring, social media en motivatie (Adecco, 2015). Start People vraagt tijdens de online inschrijving om personalia, opleidingsniveau, beschikbaarheid, gewenste functie, curriculum vitae en tot slot om motivatie. De werkzoekende moet in maximaal 3000 tekens zijn of haar goede en minder goede kanten omschrijven en aangeven op welk gebied hij of zij zich verder wil ontwikkelen.


1.3 Doelstelling en onderzoeksvraag
Het doel van het onderzoek ??Werken aan werk?? is het lectoraat Arbeidsparticipatie aan het eind van de afstudeerperiode aanbevelingen te kunnen presenteren over elementen uit de zelfdeterminatietheorie en theorie??n over indruksvorming die van invloed zijn bij het beoordelen van de intrinsieke arbeidsmotivatie van de werkzoekende door de intercedent van Randstad. De bevindingen kunnen door het lectoraat Arbeidsparticipatie toegepast worden bij het ontwikkelen van een screeningsinstrument voor intercedenten.
De onderzoeksvraag van het afstudeeronderzoek ‘Werken aan werk’ is als volgt:
In hoeverre zijn de elementen van de Zelf-Determinatie theorie te herkennen bij het beoordelen van intrinsieke arbeidsmotivatie van werkzoekenden in zowel het rationele als onbewuste beoordelingsproces van intercedenten van Randstad.
1.4 Definitie kernbegrippen
Intercedenten
Persoon die werkzaam is bij het uitzendbureau van Randstad en bemiddelt tussen werkzoekenden en bedrijven

Werkzoekende
persoon die zich inschrijft bij het uitzendbureau Randstad.

Indruksvorming
proces dat van invloed is op de onbewuste oordeelsvorming over de intrinsieke arbeidsmotivatie van de werkzoekende door de intercedent.

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.