Essay: PRESENTISMO: VISÃO SOBRE O FENÓMENO

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1. PRESENTISMO: VISÃO SOBRE O FENÓMENO

“Uma organização sem compromisso humano é como uma pessoa sem alma”.
(Henry Mintzberg, 2014)

A conjuntura macroeconómica marcada pela globalização, progresso tecnológico, o papel crescente das economias emergentes, a evolução do conhecimento e da investigação, entre outros fatores, levaram a modificações significativas, nas organizações e nas pessoas. Estas mudanças levaram a um ambiente de incerteza e de stress nos trabalhadores, que sentem pressões no local de trabalho (Aronsson & Göransson, 1999; Sverke, Hellgren & Naswall, 2002, cit. in Pohling, Leiter, Buruck & Jungbauer, 2016).

Trabalhar é condição essencial, não somente pela segurança financeira, mas pela dignificação da vida, é uma parte importante da vida. Nesse sentido é imprescindível providenciar o bem-estar dos trabalhadores e a sua qualidade de vida, para que o seu desempenho e a produtividade aumentem (Monjardino, Amaro, Batista & Norton, 2016).
Os trabalhadores, são a principal fonte impulsora das instituições e das empresas, “são os principais contribuintes e intervenientes do desenvolvimento económico e social, assim sendo a saúde, a segurança e o bem-estar dos trabalhadores são condições essenciais ao desenvolvimento socioeconómico equitativo e sustentável de qualquer país” (DGS, 2013, p. 5).
Um conceito tem emergido na literatura da saúde ocupacional, o presentismo, mas ao estudarmos o presentismo surge a necessidade de falar de absentismo, porque ambos os fenómenos são resultados do mesmo processo de decisão, são resultados da mesma decisão: a de comparecer ou não ao trabalho (Johns 2010; Halbeslen, Whitman & Crawford, 2014).
Uma das principais preocupações das organizações, incidia sobre o absentismo, descrito pela ausência do trabalhador ao trabalho (Gosselin & Lauzier, 2011). A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (1997) define absentismo como “incapacidade temporária, prolongada ou permanente para trabalhar em resultado de doença ou de enfermidade”. Pode apresentar duas formas: absentismo autorizado, no qual o indivíduo não comparece no trabalho por motivos conhecidos e aceites pela chefia. E não autorizado, no qual o indivíduo não comparece ao trabalho sem aviso prévio. (Pizam et al., 2000).
Para Peiró et al. (2008, p. 19), “o absentismo é um fenómeno característico e inevitável do mundo do trabalho (…) mas quando os comportamentos de ausência dos trabalhadores excedem determinados limites considerados normais, coloca-se um problema para a organização, na medida em que se compromete o alcance dos seus objetivos”.
Estudos citados por Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis.
Chiavenato, (2004, p.86), cita que, absentismo é a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não se apresentam ao trabalho.
Não existe uma definição consensual sobre o conceito de absentismo, pois uns autores consideram-no como ausência do trabalhador no seu local de trabalho, sem incluir as faltas expectáveis ou justificadas e, outros autores, consideram as ausências no sentido mais amplo, incluindo todas as ausências que o indivíduo efetua.
Silva (2011), refere que o absentismo pode ser definido e calculado de forma diferente de empresa para empresa, e as ausências que são consideradas relevantes para uma empresa podem não o ser para outra.
Na verdade, ambos os conceitos estão ligados à falta de produtividade, mas, enquanto no absentismo a falta de produtividade resulta da não comparência no local de trabalho, no presentismo essa falta de produtividade deve-se somente à ausência psicológica, e não física, como um comportamento de retirada psicológica (Gilbreath & Karimi, 2012).
É um conceito tem emergido na literatura da saúde ocupacional, o presentismo, que obriga a uma maior atenção dos gestores e que não é tão fácil de ser percebido, como o absenteísmo, mas que pode trazer custos elevados para as organizações, que se confrontam com a “presença ausente” de colaboradores que, não estando em condições físicas ou psicológicas, continuam a comparecer ao trabalho (Böckerman & Laukkanen, 2010).
Estas mudanças levaram a alterações nos padrões organizacionais, em que os trabalhadores se veem forçados a estar sempre disponíveis e flexíveis, levando cada vez mais ao presentismo (Aronsson, Gustafsson & Dalnner, 2000; Pohling et al., 2016).
Observa-se que, muitas vezes, o trabalhador adoentado não tem apoio institucional e pessoal (chefias e colegas) para se afastar do trabalho, ou mesmo o próprio trabalhador opta por não se afastar, por causa do compromisso com o grupo e, também, para evitar conflitos.
Ainda que haja a perceção por parte dos gestores da ocorrência do presenteísmo, o nome ainda não é familiar para eles, reforçando assim, a necessidade de divulgação do conceito. (Raycik, 2012).
Este fenómeno, tornou-se uma preocupação dos investigadores e gestores, devido ao prejuízo que provoca nas empresas e ao efeito sobre a saúde dos colaboradores “When people do not feel good, they simply do not do their best work” (Pilette, cit in Laranjeira, 2013, p.644).
Nos últimos anos verificou-se um maior interesse, por parte dos investigadores, no conceito de presentismo (Johns, 2010) considerando-o um dos principais responsáveis pelas alterações da produtividade no trabalho, que pode resultar em redução da produtividade individual cerca de um 1/3 ou mais (Hemp, 2004).
O Presentismo por doença ocorre quando um individuo comparece no trabalho apesar de mostrar sintomas de doença, em vez de optar por descansar e estar ausente (absentismo) (Aronsson, Gustafsson, & Dallner, 2000; Hansen & Andersen 2008). É a presença do trabalhador no local de trabalho, mesmo estando doente (Paschoalin e colaboradores, 2013; Borges, Queirós e colaboradores, 2016).
A investigação sobre presentismo emerge em grande parte dos Estado Unidos da América (EUA), da Austrália, do Canada, dos Países Nórdicos e do Reino Unido (Johns, 2010).
Em Portugal são diminutas as investigações sobre este tema, mas este fenómeno tem sido alvo de interesse crescente, nomeadamente, nos profissionais de enfermagem (Martinez e Ferreira, 2012; Umann, Guido e Grazziano, 2012; D’Errico et al., 2013; Brborović et al., 2014; Reyes Revuelta, 2014, Palha, 2014).
Existem de duas perspetivas teóricas sobre o presentismo, (Johns, 2010; Taloyan, Aronsson, Leineweber, Hanson, Alexanderson & Westerlund, 2012), que estão ligadas entre si.
A perspetiva Americana e a perspetiva Britânica e Europeia. A primeira desenvolvida no Reino Unido por investigadores europeus da área da gestão, epidemiologia ou saúde ocupacional. Essa linha foca a instabilidade no emprego decorrente da redução de oferta de trabalho, da reestruturação das organizações, o que resulta em stress e doença para o trabalhador.
Na Europa o presentismo é definido numa perspetiva positiva, em que o trabalhador mesmo doente vai para o seu local de trabalho e com limitações, consegue executá-lo (Johns, 2010). Esta perspetiva está relacionada com o próprio significado da palavra presentismo: presente no local de trabalho (Schultz & Edington, 2007; Johns, 2010; Taloyan et al., 2012; Laranjeira, 2013). Os Europeus têm principal interesse no presentismo como um reflexo da insegurança no trabalho e outras características ocupacionais (Johns, 2010;Taloyan et al., 2012).
A perspetiva Norte Americana desenvolvida nos Estados Unidos foca o impacto das doenças em geral e das condições médicas específicas (como, por exemplo, a enxaqueca) sobre o trabalho e a produtividade.
Está focada na perda de produtividade no trabalho relacionada com a doença, as pessoas estão a trabalhar, mas sem produzir em sua plenitude. Mostra, mais interesse nas consequências desse comportamento do que nas suas causas (Johns, 2010; Taloyan et al., 2012).
Ambas as linhas de investigação são importantes, com contribuições valiosas para uma maior compreensão deste fenómeno, quer como condicionante da produtividade das organizações quer como retrato do estado de saúde e das condições de trabalho dos trabalhadores (Johns, 2010).

1.1. Conceito de Presentismo

Fala-se muito em absentismo, mas atualmente um novo fenómeno vai surgindo nas organizações, “Estar [fisicamente] no local de trabalho mas, devido a doença ou outra condição médica, ser incapaz de produzir em pleno” (Hemp, 2004, p. 1).
Esta frase conduz-nos para um fenómeno em crescimento na literatura organizacional, nomeado de presentismo.
Segundo Calzaretta (2007), o facto de estar presente no local de trabalho, mas sem estar a produzir adequadamente, foi designado de presenteísmo. O conceito de presenteísmo tem vindo a ganhar destaque ao longo das últimas décadas, não é um conceito único, as várias definições citadas por diferentes autores têm, em linhas gerais, os mesmos significados, alterando um ou outro aspeto conforme a área de cada pesquisador e da sua origem europeia ou norte americana.
O presentismo define-se como o fenómeno de o indivíduo estar presente no trabalho enquanto está doente, (Hemp, 2004; Johns, 2010; Kivimaki et al., 2005; Krohne & Magnussen, 2011; Pauly, Nicholson, Polsky, Berger & Sharda, 2008). Este conceito está também associado á quebra de produtividade ou desempenho do indivíduo devido a problemas de saúde (Goetzel et al., 2004; Van Den Heuvel, Geuskens, Hooftman, Koppes & Bossche, 2010; Hummer, Sherman, & Quinn, 2002).
Para Debra Lerner (cit. por Hemp, 2004), o presentismo é um dos flagelos mais detetado em tempos de crise económica, é um fenómeno recente, pouco investigado, cujo efeito negativo se prende com a redução de produtividade. Limita a produtividade quantitativamente, pela redução do desempenho físico e mental e, qualitativamente, devido à dificuldade de concentração e possibilidade de erros (Silva et al., 2015).
O termo presenteísmo surgiu na década de 50, após o reconhecimento da importância da participação do capital humano na competitividade das empresas, tendo como objetivo os resultados da produtividade nas organizações (Isma, 2010).
Foi citado pela primeira vez em 1892 (Johns, G.), pelo autor americano Mark Twain, passando a ser usado de maneira descontinua a partir de 1930 (Knowles, E.).
Foi reconhecido pelo professor Cary Cooper, psicólogo especialista em administração organizacional da Universidade de Manchester, no Reino Unido, sendo este investigador indicado como sendo o primeiro a utilizá-lo nesse sentido (Clark S).
Certos autores referem que a definição de Cooper trata o presenteísmo como um comportamento implícito dos trabalhadores que se imaginam em risco e se sentem ameaçados de perderem os empregos, surge como um reflexo das novas formas de organização e gestão do trabalho em que a insegurança no emprego passou a ser crescente. O nível de exigência aumentou e alguns trabalhadores passaram a trabalhar mais do que lhes era exigido nos seus contratos de trabalho (Knowles, E.), como forma de marcar presença e demonstrar um compromisso visível com a empresa (Biron C, Saksvik, P).
A partir de Cooper outras definições foram criadas e aperfeiçoadas, no quadro 1 é apresentada a evolução da utilização do termo presentismo.

Quadro 1 – Evolução do conceito de presentismo.

Ano/Autor
Publicação Comentário/Observação
1892/Mark Twain
The American Claimant Termo usado pela primeira vez em um livro de humor, para abordar o assunto.
1931 / H. Cernelha Everybody’s Business
Fez referência ao presenteísmo
1943
National Liquor Review A empresa de relações públicas da Kaiser descobriu que o termo absenteísmo irritou as pessoas que o leram. A empresa alterou a sua política e elogiou aqueles que estavam no trabalho.
1948 / C. E. Dankert

Contemporary Unionism (Sindicalismo Contemporâneo) Comenta mobilização dos comitês que além tentarem diminuir o absenteísmo e o aumento do presenteísmo, também tomaram medidas para reduzir a rotatividade no trabalho.
1989 EuroBusiness Destaca que os executivos podem estar sofrendo de níveis de estresse que prejudicam o desempenho, pelo fato de estar fisicamente no trabalho (presenteísmo).
1994 Sunday Times Menciona o presenteísmo e o absenteísmo ao comentar sobre funcionários que deveriam ficar em casa, ou porque estavam doentes ou porque estavam trabalhando muito, e não eram mais eficazes.
1998/Simpson
British Journal of Management Ficar mais tempo no trabalho para demonstrar visibilidade: ‘presenteísmo competitivo’.
1999 Independent Comenta que a cultura machista do presenteísmo é como um impedimento para uma verdadeira igualdade no trabalho e na sociedade em geral.
Década de 1990/Cary Cooper
Citações diversas, dentre elas por Clark (1994) e Chappman, (2005). É o responsável pela criação do termo presenteísmo para descrever o excesso de trabalho e os sentimentos de insegurança no emprego, resultante da reestruturação de muitas organizações durante a década de 1990.
2000/Aronsson e col.
Journal of Epidemiology and Community Health Apesar de queixas e problemas de saúde, que justifiquem afastamento do trabalho, trabalhadores continuam trabalhando.
2004/Paul Hemp
Harvard Business Review Absenteísmo de corpo presente.

Nos anos 70, o conceito de presenteísmo surge como antónimo de absentismo (Johns, 2010; Gosselin, Lemry & Corneil, 2013). A partir da década de 80 despontaram outras definições que estudam a relação entre a assiduidade e o estado de saúde e a consequente perda de produtividade (Johns, 2010, 2011).
Em 2004, Hemp trouxe o presentismo para o centro da discussão, definiu presentismo como “estar no local de trabalho mas, por motivos de doença ou outra condicionante médica, não estar a produzir em pleno”, é o conceito utilizado para explicar o motivo pelo qual os trabalhadores estão presentes no trabalho mas, devido a problemas de saúde, sejam fisiológicos (cefaleias, dores crónicas, problemas respiratórios) ou psicossomáticos (ansiedade, depressão, défice de atenção dos trabalhadores) não conseguem cumprir totalmente as suas funções condicionando, de forma considerável, a sua produtividade (Hemp, 2004; Champman, 2005; García, 2011).
Johns (2010) defende que o presentismo pode prejudicar mais a saúde do que o absentismo, levando a uma espiral de perda de produtividade, em que os trabalhadores insatisfeitos ou inseguros podem sentir-se pressionados a comparecer no trabalho mesmo doentes, o que pode agravar o risco de absentismo.
Johns (2010) apresenta nove definições de presenteísmo descritas na literatura, que se tem modificando e evoluindo com o passar do tempo. Apesar de todas elas se referiram à presença física no local de trabalho, exibem diferenças em seu conteúdo
Quadro 2: Definições de presenteísmo

DEFINIÇÕES AUTORES

Comparecer ao trabalho, em oposição ao absenteísmo (Smith, 1970)
Exibindo excelente assiduidade. (Canfield & Soash, 1955; Stolz, 1993).
Horas de trabalho elevadas, aumentando a sua visibilidade, mesmo que seja impróprio. (Simpson, 1998; Worrall et al, 2000).
Ser resistente em trabalhar em tempo parcial, preferindo tempo integral. (Sheridan, 2004).
Não estar saudável, mas não apresentar absenteísmo por doença. (Kivimäki et al, 2005).
Ir para o trabalho apesar de se sentir doente. (Aronsson et a., 2000; Dew et al, 2005)
Ir para o trabalho apesar de se sentir doente ou estar passando por outros acontecimentos que poderiam levar à ausência. (Evans, 2004; Johansson & Lundberg, 2004)
Redução da produtividade no trabalho devido a problemas de saúde. (Turpin et al, 2004)
Redução da produtividade no trabalho devido a problemas de saúde ou outros eventos que atrapalham a plena produtividade. (Hummer, Sherman, & Quinn, 2002; Whitehouse, 2005)
Fonte: Adaptado de Johns (2010).
É de ressaltar o contributo de Gary Johns (2010), tanto na investigação do presentismo, como na evolução e aperfeiçoamento do conceito, através do artigo “Presentismo no local de trabalho” publicado no Journal Organizational Behaviour e de Paul Hemp (2004) no estudo deste fenómeno, no artigo “No trabalho – mas fora dele” publicado na Harvard Business Review, que dá relevância também aos custos do fenómeno, alargando a sua pesquisa a outras organizações e não apenas às da área da saúde, que são as mais estudadas (Aronsson et al., 2000; Johns, 2010; Borges, 2011; Ferreira & Martinez, 2011).
D’Abate & Eddy (2007) apresentam outra definição de presentismo diferente, argumentam que o presentismo também ocorre quando os empregados estão no trabalho mas gastam uma parte do seu dia de trabalho envolvidos em assuntos pessoais, denominando este tipo de presentismo como presentismo não relacionado com trabalho. Os empregados podem estar no trabalho mas não ter um alto desempenho pois estão a realizar tarefas como enviar emails a amigos e familiares, navegar na internet, pagar contas ou marcar consultas médicas ou sessões de cabeleireiro.
A definição de Yammoto, Loerbroks & Terris (2009), refere que o presentismo consiste na presença de um colaborador na organização, mas com um desempenho reduzido devido à doença.
Para Ashby & Mahdon (2010) o presentismo pode ser entendido de duas formas distintas, pode referir-se ao facto de as pessoas estarem doentes no trabalho, ou pode referir-se ao comportamento de estar no trabalho sentindo-se bem, mas sem ter o melhor desempenho por escolha própria ou por não estar envolvido.
De acordo com a AESST, (2015), O presentismo refere-se a “trabalhadores que se apresentam ao trabalho quando estão doentes e incapazes de cumprir as suas funções adequadamente”, o que traduz não só consequências para a saúde dos trabalhadores como também para a produtividade das empresas e para a sociedade como um todo (Huver et al., 2012; Lalic e Hromin, 2012; Sanderson e Cocker, 2013; AESST, 2015).
Estas são as definições principais ou mais comuns de presentismo mas existem ainda algumas definições alternativas como, por exemplo, a definição de Sheridan.
Sheridan (2004) define presentismo como o facto de o indivíduo ser resistente em trabalhar a tempo parcial em vez de a tempo inteiro, muito comum nos homens devido a pressões individuais, sociais e/ou organizacionais, como por exemplo, o estereótipo existente acerca de as mulheres trabalharem a tempo parcial para dedicarem mais tempo à família e a tarefas domésticas, associando assim o trabalho a tempo parcial a algo “feminino”, ou a ideia de que pessoas que trabalham a tempo parcial serem menos merecedoras de progredirem na carreira.
Outros autores como Koopman et al. (2002); Schultz e Edington (2007); Cooper e Dewe (2008); Heuvel et al. (2009); Schultz, Chen e Edington (2009); Ferreira et al. (2010); Terry e Xi (2010); Widera, Chang e Chen (2010); Admasachew e Dawson (2011); Rantanen e Touminen (2011); Letvak, Ruhm e Gupta (2012); Merrill et al. (2012); Umann, Guido e Grazziano (2012); Laranjeira (2013) e Scuffham, Vecchio e Whiteford (2013), também se dedicaram ao estudo do presentismo e os seus efeitos sobre a produtividade das empresas.

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