1. BRAINSTORMING TOT PROJECTVORMING - Essay Marketplace

1. BRAINSTORMING TOT PROJECTVORMING

Het thema van mijn project zal gaan over de draagkracht van de begeleider en hoe deze te versterken. De uitdaging hier is om een algemeen handvat te creëren waar iedere begeleider met hun uniek en specifieke onderwerpen bij terecht kunnen. Iedere begeleider is anders en zal zijn of haar draagkracht telkens op een andere manier zien uitgedaagd worden. Het doel is een gestructureerde manier vinden om als begeleider naar je team te stappen met een probleem omtrent draagkracht en via vraagstellingen een nieuwe richting in te sturen.

2. ARGUMENTATIE THEMA

Het idee kwam voort uit een vergadermoment waarbij, tijdens een al ingeplant “hoe ist?” moment, een begeleidster een zeer emotionele boodschap bracht omtrent haar draagkracht naar een bepaalde cliënte toe. Hieruit concludeerde ik dat het huidige initiatief toegankelijker moest gemaakt worden om soortgelijke situaties vroeger naar de oppervlakte te brengen en met je team aan te pakken. Het gaat dus om een verandering binnen een al bestaand structureel initiatief.

Toen ik het thema van mijn project voorlegde aan mijn team toe waren de reacties positief. Het is een relevant thema dat zeer actueel is binnen de huidige teamcultuur.

Ik beoog op meerdere niveaus een invloed uit te oefenen teneinde een beter resultaat te garanderen.

Het belang op teamniveau is dat je als team een hechte eenheid kunt vormen omtrent de individuele problemen die iemand ervaart. Het toont steun, empathie en een groter draagvlak waarop de begeleider kan steunen. Dit bevordert dan weer de groepscohesie van het team. Dit heeft als gevolg dat de begeleid(st)er zich gesteund voelt en dus weer ruimte kan creëren. Ruimte om weer naar de cliënt toe te stappen.

Een ander niveau die meespeelt is de interactie tussen de begeleider en de cliënt. Het anders leren kijken naar, wat de begeleider ervaart als gedrag dat de draagkracht van de begeleidster uitdaagt. Hierdoor gaat de begeleid(st)er uit de spiraal kunnen stappen van zijn/haar negatieve perceptie naar de cliënt toe (Heijkoop, 2013).

Het laatste en belangrijkste niveau is dat van de cliënt. Het beeld dat de begeleid(st)er heeft van de cliënt staat onder druk. Het is belangrijk dat dit weer hersteld wordt. Door weer een breder beeld te creëren kan de begeleid(st)er een betere, positieve en kwalitatieve begeleiding geven aan de cliënt en zijn kansen om zich te kunnen ontplooien weer optimaliseren.

Dit zijn de niveaus waar ik mij vooral ga op concentreren. Verder zal ik mijn project voorstellen aan mijn coördinator. Hierdoor hoop ik het thema nog eens aan te stippen bij hem en een boodschap te verzenden naar de andere teams binnen mijn dienst.

3. CONTEXT

• ANALYSE VAN DE DOELGROEP

De organisatie begeleidt personen met een licht tot matige verstandelijk beperking en eventuele bijkomende beperkingen, in het bezit van de juiste PEC-beslissing. De doelgroep bevat 12 volwassene mannen en vrouwen met een leeftijd van 36 jaar tot 90 jaar. De centrale hulpvraag van de cliënt omvat de aspecten wonen, werken en vrije tijd. Andere hulpvragen gaan van het organiseren van de correcte medische hulp tot het ondersteunen van vragen en wensen omtrent seksualiteit, relaties en rouwen. Elke cliënt heeft een specifieke hulpvraag eigen aan zichzelf als persoon in relatie met hun sterktes, wensen, beperkingen en beleving hiervan. Deze bepaald de specifieke draagkracht van de cliënt, op de verscheidene vlakken van hun dagdagelijkse leven in interactie met hun unieke geschiedenis en toekomstperspectieven.

• ORGANISATIE

De organisatie waardeert zijn cliënten op een onvoorwaardelijke manier.

De organisatie verbindt er zich toe hen de kans te bieden om in een stimulerende en bewegende omgeving zichzelf te ontdekken en te ontplooien.

De cliënten geven een zinvolle invulling aan hun eigen leven. Samen met de begeleiders leren ze kiezen en invloed uitoefenen. Dit gaande over onderwerpen zoals wonen, werken en vrije tijd. Voor ouders en familieleden wil de organisatie een open organisatie zijn waarin hun inbreng gewaardeerd wordt en waar gestreefd wordt naar een zinvolle dialoog.

Tevens streeft de organisatie ernaar een actieve bijdrage te leveren aan het maatschappelijk proces van integratie en inclusie.

De ambulante dienst waarbinnen ik mijn project zal volbrengen bestaat uit een coördinator die de werking van drie teams coördineert. Elk team beschikt over een teamhoofd die de specifieke werking van elk team in goede banen leidt. Het team waarbinnen ik mijn stage volbreng bestaat uit zeven begeleiders en een teamhoofd.

Structureel zijn er dagelijks drie momenten waarbij de begeleiders elk huis bezoeken om ondersteuning te bieden. Dit kan echter variëren afhankelijk van de hulpvraag van specifieke cliënten. Deze omvatten:

• Het uitdelen van medicatie, wanneer dit binnen de hulpvraag van de cliënt valt.

• Communicatie met verpleegkundige, huishoudhulp en andere belangrijke spelers.

• Het uitvoeren van taken gelinkt aan het persoonlijk begeleiderschap.

• Een goede babbel en een opbouwend, verbindend moment creëren met elke bewoner.

De resterende momenten worden ingevuld met het organiseren van taken omtrent het persoonlijk begeleiderschap, het organiseren en bevragen van activiteiten, medische opvolging, contacten met belangrijke betrokkene (vrijetijds- en werkorganisaties…) en teamgerichte activiteiten.

De organisatie werkt samen met vormingsorganisaties, reguliere hulpverleningsdiensten, lokale initiatieven en een breed spectrum van zelf georganiseerde diensten omtrent werken, vrije tijd en netwerk.

Vragen en wensen omtrent relaties, seksualiteit, samenwonen, trouwen en een kinderwens komen frequent aan bod en worden zeker in hun waarde geacht en gerespecteerd.

• EIGEN ROL

Als stagiair sta ik in voor een groot deel van het takenpakket van een normale begeleider. Uitgezonderd verpleegkundige en financiële taken beschik ik over het mandaat die hoort bij een begeleider van een ambulante dienst. Het omgaan met cliënten gaat heel natuurlijk voor mij. Ik bouw een relatie met hen op gebaseerd op onvoorwaardelijke acceptatie, gelijkwaardigheid en respect. Doordat de ene persoon zich minder toegankelijk opstelt als de andere moet ik leren tijd te nemen en het tempo van de cliënt te volgen op vlak van het creëren van een waardevolle begeleidersrelatie.

Dit is een zeer belangrijk onderwerp voor mij omdat het de basis vormt van hoe je samen met je cliënt zijn levenspad bewandeld, successen ervaart en teleurstellingen overwint.

• VOORGESCHIEDENIS

Binnen de tweewekelijkse vergadering is er een vast agendapunt genaamd “hoe ist?”. Dit wordt echter heel weinig gebruikt en als iemand hier gebruik van maakt is het echter wanneer de emmer overloopt. Dit jaar is er ook een extra teambuildingsactiviteit geplant gecentreerd rond dit onderwerp.

4. DOELSTELLINGEN

ALGEMEEN DOEL:

• Een gestructureerd en reflectie activerend handvat creëren en implementeren ten aanzien de draagkracht van het team en zijn individuele begeleiders te vergroten.

OPERATIONELE DOELEN:

• Tegen begin september is er voor de collega’s een kaart gecreëerd met vraagstellingen.

• Tegen eind september hebben de collega’s een kennismaking gedaan met de kaart.

• Tegen midden november kennen de collega’s hoe je de kaart gebruikt aan de hand van 4 vormingsmomenten.

• Tegen eind november gebruiken de collega’s de kaart zelfstandig om casussen te bespreken.

5. UITDIEPEN VAN THEORETISCHE KADERS EN INGREEP-MOGELIJKHEDEN

Algemeen doel: Een gestructureerd en reflectie activerend handvat creëren en implementeren ten aanzien de draagkracht van het team en zijn individuele begeleiders te vergroten.

Bij de analyse van deze doelstelling wordt het duidelijk dat er drie grote vragen te beantwoorden zijn.

• De eerste vraag luid: Hoe maak ik mijn handvat gestructureerd en reflectie activerend via vraagstellingen?

• De tweede vraag luid: Welke kaders gebruik ik om mijn vraagstellingen te formuleren?

• De derde vraag luid: Hoe kan ik kwalitatief de kaart implementeren?

5.1 HOE MAAK IK MIJN HANDVAT GESTRUCTUREERD EN REFLECTIE ACTIVEREND?

Zoals eerder besproken hoop ik een effect te creëren op verscheidene niveaus. Ik zal deze niveaus dus gebruiken om een onderverdeling te maken in mijn vragen. Dit vertaald zich in het onderscheid maken van voorgenoemde drie niveaus namelijk de cliënt, de begeleid(st)er/het team en de relatie die je met de cliënt deelt. Op deze manier kan je een betere analyse maken van de verschillende spelers en waar er zich storingen bevinden.

Ik zal de betrokken begeleid(st)ers een richtlijn kunnen bieden door op de achterzijde van de kaart een verklarend tekstje te zetten met de opzet en het oogpunt van waaruit de begeleid(st)ers deze kaart moeten bekijken

5.2 WELKE KADERS GEBRUIK IK OM MIJN VRAAGSTELLING TE FORMULEREN?

Bij het zoeken van theoretische kaders baseer ik mij op de hiervoor genoemde structuur.

5.2.1 DE CLIËNT

• KADERS

In mijn zoektocht naar bronnen kwam ik een boek tegen van Jet Isarin genaamd “kind als geen ander” (Isarin, 2007) Daarin beschrijft ze, als moeder van een kind met een beperking, de moeilijkheden die ze ervaart. Een zeer terugkerend thema is hoe ze op moeilijke momenten bewust moest blijven kijken naar wie haar kind is en niet wat. Het wat betekend dan de verzamelingen van diagnoses en beperkingen die het kind heeft. Dit is grote valkuil voor begeleiders omdat wij als professioneel agogische werkers een zeer methodische kijk hebben op het begeleiden van een cliënt. Het is belangrijk te kunnen zien wie onze cliënt als persoon is en niet enkel wat ze is. Kijk verder dan de beperking is de boodschap.

Binnen het leren anders kijken naar de cliënt is Heijkoop een zeer betrouwbare bron. Met zijn boek “Vastgelopen” (Heijkoop, 2013) heeft hij een methode ontwikkeld om verder te kijken dan het gedrag en uit de spiraal te kunnen stappen. Ik ga mij echter concentreren op het boek “Ontdekkend Kijken” (Heijkoop, 2015) omdat deze recenter is.

Heijkoop beschrijft het Zelf als:

De onbewuste verwachting over zijn eigen inbreng en over het vertrouwen dat hij daarbij van zijn begeleider verwacht te krijgen. …Het vertrouwen dat de cliënt aan de begeleider ontleend heeft vooral te maken met zijn verwachtingen over de mate waarin de begeleider zal voorzien in zijn fundamentele behoeft aan bescherming, verzorging en invulling van het bestaan. Daarnaast heeft de cliënt ook een positieve of negatieve verwachting opgebouwd over de belangstelling die zijn begeleider voor hem zal hebben, over de ruimte die hij van hem krijgt voor zijn eigen wijze en/of de begeleider de eigen inbreng zal waarderen (Heijkoop, Ontdekkend Kijken, 2015)

Verder beschrijft Heijkoop hoe binnen de ontwikkeling van het Zelf in het begin sprake is van een symbiose. Dit wil zeggen dat de emotionele toestand van het kind en het de ouder, binnen de beleving van het kind, één geheel vormen. Er is nog geen onderscheid tussen zichzelf en de ouder. Het kind verwacht dus dat de ouder zijn directe behoeftebevrediging invult. Naarmate de ontwikkeling evolueert kan het kind zich onderscheiden van de ouder maar verwacht het nog dat de ouder in de directe omgeving om te kunnen functioneren. Deze onafhankelijkheid ontwikkeld zich verder naarmate het Zelf en zijn verwachtingen positief evolueren. Het kind leert meer en meer zijn eigen verwachtingen in te vullen maar de emotionele inbreng en steun van de ouder blijft een belangrijke bron (Heijkoop, Ontdekkend Kijken, 2015)

• VRAAGSTELLING

Met deze drie thema’s (wie/wat, Zelf en ontwikkeling van het Zelf) kan ik al vragen formuleren die gericht zijn op hoe de begeleider naar de cliënt kijkt.

Uit het thema wie/wat formuleer ik een vraag die de begeleider uitdaagt naar de persoon te kijken en niet naar wat deze toont. Deze gaat als volgt: Benoem twee aspecten die je leuk vindt aan de persoon? Het doet begeleid(st)er op een positieve nadenken over wat hij/zij als persoon leuk vindt aan de cliënt als persoon.

Uit het thema Zelf formuleer ik een vraag met betrekking welke verwachting de cliënt heeft naar de begeleid(st)er bij het ondersteunen van zijn behoefte aan bescherming, verzorging en invulling van het bestaan. Deze gaat als volgt: op welke manier voelt hij/zij zich onveilig? Het vragen naar de nood aan veiligheid stimuleert de begeleid(st)er verder te denken naar de achterliggende motivatie van het gedrag dat de cliënt stelt.

Uit het thema ontwikkeling van het Zelf formuleer ik een vraag met betrekking tot welke mate ze de nabijheid van de begeleid(st)er nodig heeft deze noden te vervullen? Deze gaat als volgt: In welke mate kan ze zelf omgaan met haar onveiligheidsgevoel? Deze vraag geeft de begeleidster een uitdaging te kijken naar de mogelijkheid van de cliënt om om te gaan met haar noden en in welke mate de begeleiding hierbij betrokken hoort te zijn. Het geeft de begeleid(st)er een duidelijk beeld over welk engagement ze moet hebben naar de cliënt om haar te kunnen ondersteunen en dat het engagement niet op niveau van haar gedrag hoort te liggen maar op niveau van haar persoonlijk gevoel van veiligheid. Hierdoor geeft je de cliënt het vertrouwen weer dat je haar verwachtingen kan invullen.

5.2.2 DE BEGELEID(ST)ER/HET TEAM

• KADERS

Voor het niveau van de begeleid(st)er/Het team heb ik het boek gekozen “burn-out in de zorg” (Kaesemans, Van Hoof, Godderis, & Franck, 2016) het is een zeer recent boek dat zich specifiek richt op stress en burn-out in de zorgsector. Ik gebruik hoofdzakelijk de hoofdstukken rond preventie en eigen kracht en sociale steun

Het hoofdstuk beschrijft de verschillende niveaus van preventies en hoe organisatie ook een deel kan uitmaken van het voorkomen van stress.

Op gebied van preventiemaatregelen richt ik mij vooral op primaire en secundaire preventie omdat deze zich afspelen voor er schade berokkend is. Dit omdat de focus van mijn project zich in het alledaagse werken bevindt en niet wanneer de emmer overloopt.

Het boek beschrijft primaire preventie als:

Maatregelen gericht op de totale werknemerspopulatie. Er is nog geen sprake van een probleem. Integendeel, het is net de bedoeling problemen te voorkomen door de bron ervan droog te leggen. De eerste stap die je daarin kunt zetten, bestaat erin risico’s in kaart te brengen. (Kaesemans, Van Hoof, Godderis, & Franck, Burn-out in de zorg, 2016)

Secundaire preventie treedt in werking zodra mensen de eerste signalen van burn-out vertonen. Je kunt stellen dat hier al de overgang van preventie naar curatie plaatsvindt…tips die bij secundaire preventie horen lijken sterk op degene die we net opsomden bij primaire coping. Het verschil zal ‘m zitten in de (mogelijk) persoonlijke, eerder individuele aanpak en doel. Met secundaire preventie ga je proberen de symptomen vroegtijdig te detecteren en daarop snel te reduceren. (Kaesemans, Van Hoof, Godderis, & Franck, Burn-out in de zorg, 2016)

Het boek beschrijft ook het belang van sociale steun. Niet alleen binnen het eigen netwerk maar ook op de werkvloer.

Sociale steun is een belangrijk hulpmiddel om door de moeilijke momenten te komen. Het is niets anders dan je omringd te weten door mensen die om je geven. Bij hen kun je terecht als je het moeilijk hebt… Ook in je werkomgeving sta je wel eens voor problemen waarmee je niet onmiddellijk raad weet. Een luisteren oor lost dan het probleem misschien niet op, maar geeft wel zuurstof. Mogelijk krijg je nieuwe inzichten, waardoor het probleem opeens minder problematisch wordt. (Kaesemans, Van Hoof, Godderis, & Franck, Burn-out in de zorg, 2016)

• VRAAGSTELLING

Opnieuw centreer ik mijn vragen rond deze drie thema. Ik kies voor een opbouwende manier van vraagstelling om de beeldvorming en het resultaat beter te garanderen.

Uit het thema primaire preventie formuleer ik een vraag met betrekking tot wat de draagkracht van de begeleider specifiek uitdaagt. Deze gaat als volgt: Wat maakt de huidige situatie zo moeilijk voor mij? Deze vraag helpt de begeleid(st)er om specifieke momenten en interacties bloot te leggen die moeilijk zijn voor hem/haar.

Uit het thema secundaire preventie formuleer ik een vraag met betrekking tot hoe de begeleid(st)er de moeilijkheden die ze ervaart kan reduceren. Dit vertrekkend vanuit haar zelfkennis. Deze gaat als volgt: Welke mogelijke oplossing zou ik zelf voorstellen? Hierdoor wordt de begeleidster bevraagt vanuit haar eigen referentiekader mogelijke oplossingen te zoeken.

Uit het thema sociale steun formuleer ik een vraag met betrekking tot het aangereikt krijgen van nieuwe perspectieven door collega’s. Deze gaat als volgt: Welke mogelijke oplossingen kunnen mijn collega’s mij geven? Met deze vraag betrekt de begeleid(st)er zijn/haar collega’s in de situatie waarmee de hij/zij worstelt. De begeleid(st)er krijgt nieuwe perspectieven toegereikt en creëert hij/zij steun en empathie van zijn/haar collega’s.

5.2.3 DE RELATIE

• KADERS

Voor het niveau van de relatie kies ik de visie van Gentle Teaching. Het is de visie die de betrokken voorziening volgt en is het dus belangrijk dat deze daadwerkelijk ook gevolgd wordt. John McGee formuleerde oplossingsgericht denken als volgt:

The challenge is not to find nonaversive behavioral techniques, but to formulate and put into practice a psychology of interdependence that goes against the grain of modifying the other and asks for mutual change. (Menolascino & McGee, 2013)

Het is belangrijk om een oplossing te zoeken waarbij je een gezamenlijke verandering teweegbrengt en dus geen aanpassing van de cliënt vraagt.

• VRAAGSTELLING

Wat hier belangrijk is, is dat de vraagstelling leidt tot het kiezen van de juist oplossingen die de visie van Gentle teaching volgt.

Uit het thema de relatie formuleer ik een vraag met betrekking tot het bekomen van de correcte oplossingsmogelijkheden. Deze gaat als volgt: Met welke oplossingen kunnen zowel ik als de cliënt aan de slag in een samenwerkingsverband? Hierdoor wordt de focus gelegd op het samenwerken teneinde de relatie te behouden en zelfs te versterken.

5.3 HOE KAN IK KWALITATIEF DE KAART IMPLEMENTEREN?

Dit gebeurt door het opstellen van een actieplan.

6. ACTIEPLAN

6.1 HERHALING DOELSTELLINGEN

Algemeen doel:

• Een gestructureerd en reflectie activerend handvat creëren en implementeren ten aanzien de draagkracht van het team en zijn individuele begeleiders te vergroten.

Operationele doelen:

• Tegen begin september is er voor de collega’s een kaart gecreëerd met vraagstellingen.

• Tegen eind september hebben de collega’s een kennismaking gedaan met de kaart.

• Tegen midden november kennen de collega’s hoe je de kaart gebruikt aan de hand van 4 vormingsmomenten.

• Tegen eind november gebruiken de collega’s de kaart autonoom om casussen te bespreken.

Met dit actieplan wil ik de boven benoemde doelstellingen behalen.

6.2 BENODIGDE EN BEPERKENDE FACTOREN.

Om een goede implementatie van het reflectie activerend handvat zijn volgende factoren essentieel.

• Minstens drie begeleid(st)ers zijn aanwezig op dit moment. Iemand die een casus brengt, iemand die alternatieven biedt op de vraag rond het thema sociale steun en een proces- en tijdsbewaker: Het meest aangewezen moment is een teamvergadering.

• De teamvergadering is tweewekelijks dus moet binnen die periode dit telkens opnieuw in de agenda als vergaderpunt gezet worden teneinde er een vast agendapunt van te maken.

• Tijdens de vorming zal iemand bevraagd worden dit proces te leiden teneinde een gewenst verloop naar een autonoom proces te creëren

• Om het reflectie activerend handvat en het proces zoveel mogelijk aangepast te maken aan het team zal er een tussentijdse evaluatie en eindevaluatie plaatsvinden aan de hand van een vragenblad

• Bij nodige aanpassingen na de tussentijdse evaluatie kan er tijdens het gehele vormingsproces een extra vormingsmoment toegevoegd worden en kan de nog geplande vormingsmomenten een vergadermoment opschuiven

6.3 WERKMETHODE

Ik gebruik een trapsgewijs methodiek waarin ik bij elke stap het proces meer in handen laat van het team.

• Tijdens het de eerste bespreking stel ik de kaart voor en bespreek ik de opzet van de kaart. Ik maak duidelijk dat het een proces van de vragen doorlopen telkens ongeveer 15 minuten zal duren en dat per vormingsmoment iemand een situatie naar voor brengt. Dit om het preventieve aspect te behouden.

• Tijdens het eerste vormingsmoment stel ik zelf een casus voor en overloop de vragen.

• Tijdens het tweede vormingsmoment komt een collega met een casus en bewaak ik het proces en de tijd. Na het tweede vormingsmoment zal er een tussentijdse evaluatie zijn

• Tijdens het derde en het vierde vormingsmoment vraag ik wie het proces- en tijdsbewaking op zich wil nemen. Waar nodig is stuur ik bij.

• Tijdens het laatste moment ben ik toeschouwer en evalueer ik het proces aan de hand van een vooropgesteld evaluatieblad die de verschillende rollen, het proces en de tijdsbewaking beoordeeld en zal er een eindevaluatie zijn.

6.4 BENODIGDE MIDDELEN

◦ Vragenblad

◦ Evaluatieblad voor proces- en tijdsbewaking

◦ Evaluatieblad voor tussentijdse en eindevaluatie

6.5 ACTIEPLAN

Zie volgende pagina

Wanneer? Wat? Wie? Hoelang? Benodigdheden? Volbracht

01/09/16 Vervolledigen kaart en plastificeren. Tom 30 min Printer en plastificeermachine

07/09/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

20/09/16 Kennismaking en verduidelijking opzet kaart op teamvergadering Tom, aanwezige collega’s 15 min Vergaderruimte, vragenblad

27/09/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

04/10/16 Eerste vormingsmoment Tom, aanwezige collega’s 15 min Vergaderruimte, vragenblad

11/10/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

18/10/16 Tweede vormingsmoment en tussentijdse evaluatie Tom, aanwezige collega’s 20 min Vergaderruimte, vragenblad, evaluatieblad

25/10/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

01/11/16 Derde vormingsmoment Tom, aanwezige collega’s 15 min Vergaderruimte, vragenblad

08/11/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

15/11/16 Vierde vormingsmoment Tom, aanwezige collega’s 15 min Vergaderruimte, vragenblad

22/11/16 Inschrijven agendapunt Tom 5 min Computer

29/11/16 Zelfstandig proces, beoordeling, proces- en tijdsbewakingsevaluatie en eindevaluatie. Tom, aanwezige collega’s 20 min Vergaderruimte, vragenblad

13/12/16 Mogelijke uitbreiding Tom, aanwezige collega’s 15 min Vergaderruimte, vragenblad

BIBLIOGRAFIE

Heijkoop, J. (2013). Vastgelopen, Anders kijken naar begeleiding van mensen met een verstandelijke handicap met ernstige gedragsproblemen. Amsterdam, Nederland: Boom/Nelissen.

Heijkoop, J. (2015). Ontdekkend Kijken. In J. Heijkoop, Ontdekkend Kijken (p. 65). Heusden: Heijkoop Acadmy.

Heijkoop, J. (2015). Ontdekkend Kijken. In J. Heijkoop, Ontdekkend Kijken (p. 62). Heusden: Heijkoop Acadamy.

Heijkoop, J. (2015). Ontdekkend Kijken. Heusden: Heijkoop Academy.

Isarin, J. (2007). Kind ls geen ander. Dubel: Damon.

Kaesemans, G., Van Hoof, E., Godderis, L., & Franck, E. (2016). Burn-out in de zorg. Tielt: Lannoo.

Kaesemans, G., Van Hoof, E., Godderis, L., & Franck, E. (2016). Burn-out in de zorg. In G. Kaesemans, E. Van Hoof, L. Godderis, & E. Franck, Burn-out in de zorg (p. 116). Tielt: Lannoo.

Kaesemans, G., Van Hoof, E., Godderis, L., & Franck, E. (2016). Burn-out in de zorg. In G. Kaesemans, E. Van Hoof, L. Godderis, & E. Franck, Burn-out in de zorg (p. 119). Tielt: Lannoo.

Kaesemans, G., Van Hoof, E., Godderis, L., & Franck, E. (2016). Burn-out in de zorg. In G. Kaesemans, E. Van Hoof, L. Godderis, & E. Franck, Burn-out in de zorg (p. 97). Tielt: Lannoo.

Menolascino, F. J., & McGee, J. J. (2013). Beyond Gentle Teaching: A Non Approach to Helping Those In Need. In F. J. Menolascino, & J. J. McGee, Beyond Gentle Teaching: A Non Approach to Helping Those In Need. (p. 9). Berlijn: Springer Science&Business Media.

BIJLAGES:

VRAGEN BLAD:

Voorkant:

De cliënt De begeleider/het team De relatie

Benoem twee aspecten die je leuk vindt aan de persoon? Wat maakt de huidige situatie zo moeilijk voor mij?

Op welke manier voelt hij/zij zich onveilig? Welke mogelijke oplossing zou ik zelf voorstellen? Met welke oplossingen kunnen zowel ik als de cliënt aan de slag in een samenwerkingsverband?

In welke mate kan ze zelf omgaan met haar onveiligheidsgevoel? Welke mogelijke oplossingen kunnen mijn collega’s mij geven?

Achterkant:

De cliënt De begeleider/het team De relatie

Binnen dit niveau tracht je om op een positieve manier een andere blik te werpen op de cliënt en zijn hulpvraag achter het gedrag beter te formuleren.

Binnen dit niveau tracht je om te bepalen wat er precies lastig is voor jou. Je zoekt zelf mogelijke oplossingen en luistert naar de insteek van je collega’s

Hiermee evalueer je de mogelijke oplossingen zodat deze passen bij de heersende visie.

EVALUATIEFORMULIER:

Wat vind je goed aan het proces en de vragen?

Wat vind je minder goed aan het proces en de vragen?

EVALUATIE PROCES- EN TIJDSBEWAKING:

Zijn alle vragen vanuit het juiste oogpunt beantwoord? De leidraad volgend op de achterkant.

Hoelang duurde het proces? Hoeveel minuten wijkt het af van het vooropgestelde doel

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.