Abstract - Essay Marketplace

Abstract

Bedrijven proberen steeds vaker mensen tegemoet te komen door hen de mogelijkheid tot flexwerken aan te bieden. Dit komt omdat er veel vraag is vanuit de werknemers, naar een betere werk/privé balans. In dit literatuuronderzoek wordt er daarom gepoogd een beter inzicht te verkrijgen in de daadwerkelijke effecten van flexwerken op de werk/privé balans.

Trefwoorden: ‘Het nieuwe Werken’, werk/privé balans, werk/privé conflict, flexwerken, thuiswerken, werkdruk

Inhoudsopgave

1. Introductie 4

2. ‘Het nieuwe werken’ en flexwerken 6

3. De werk/privé balans 9

4. Welk effect heeft flexwerken op de werk/privé balans? 11

5. Conclusie & Discussie 13

Literatuurlijst 14

Hoofdstuk 1 Introductie

De afgelopen 10 jaar komt de term ‘Het nieuwe werken’ steeds vaker ter sprake. Het is een manier van werken waarbij werknemers tijd- en plaatsonafhankelijk werken. (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Bijl, 2009). Deze nieuwe manier van werken heeft invloed op de werk/privé balans (Booth & Van Ours, 2008). Voordat men de mogelijkheid had tot flexwerken, hadden veel mensen een baan van negen tot vijf. Hierdoor was de werk/privé balans duidelijk, werk en privé waren gescheiden. Maar naarmate het flexwerken steeds meer opkwam, werd deze balans beïnvloedt (Baltes, Briggs, Huff, Wright & Neuman, 1999).

Veel grote bedrijven en organisaties zien ‘Het nieuwe werken’, en daarmee ook flexwerken, als dé oplossing. Door dit razendsnel groeiende fenomeen zijn er minder werkplekken nodig en kunnen bedrijven besparen op grote bedrijfspanden. Helaas zitten er ook nadelen aan dit nieuwe verschijnsel. Door snelle technologische ontwikkelingen wordt het steeds makkelijker om altijd en overal te werken. Dit zorgt ervoor dat mensen geen duidelijke scheidslijn meer hebben tussen wanneer ze aan het werk zijn en wanneer ze thuis (en vrij) zijn (Clark, 2000).

Een gevolg van het verdwijnen van de scheidslijn tussen werk en privé is dat de balans verandert. Voor werknemers wordt het steeds moeilijker om werk en privé te combineren waardoor het aantal conflicten toeneemt (Eagle, Miles & Icenogle, 1997). Mogelijke gevolgen van deze conflicten zijn stress, ziekte, burn-out en verminderde arbeidsprestaties (Eagle, Miles & Icenogle). Op den duur kunnen deze gevolgen leiden tot verdere negatieve gevolgen voor de organisatie. Mogelijke gevolgen voor organisaties zijn hogere (ziekte)verzuimkosten, lagere organisatie binding, lagere baantevredenheid en grotere intenties tot het verlaten van de organisatie (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000).

Aangezien er steeds meer op deze nieuwe manier wordt gewerkt, is het van belang om inzicht te verkrijgen in de effecten van flexwerken. Het is daarom noodzakelijk dat er meer wetenschappelijk onderzoek wordt gedaan naar dit verschijnsel (Kossek, Lautsch & Eaton, 2006). Daarnaast draagt meer wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van flexwerken ook bij aan de maatschappij. Het is dus ook maatschappelijk relevant. Er zijn veel mensen die volgens dit nieuwe principe werken, terwijl er nog geen bewijs is dat dit ook op de lange termijn positief is (Beijer, Van der Voordt & Hanekamp, 2011).

De vraag die daarom in dit paper centraal staat is: ‘’ Welk effect heeft flexwerken op de werk/privé balans?’’

Mijn onderzoeksvraag wordt beantwoord door middel van literatuurstudie. Eerst wordt er onderzocht wat ‘Het nieuwe werken’ en flexwerken zijn. Daarna zal er gekeken worden naar wat de werk/privé balans is. Als laatste zal er gekeken worden naar de effecten van flexwerken op de werk/privé balans.

Hoofdstuk 2 Wat is ‘Het nieuwe werken’ en flexwerken?

De vraag die in dit paper centraal staat is: ‘’ Welk effect heeft flexwerken op de werk/privé balans?’’

Om deze vraag te kunnen beantwoorden moeten er een aantal begrippen gedefinieerd worden. Als eerste het begrip flexwerken. Flexwerken is een nieuwe manier van werken die zich vooral de laatste 10 jaar sterk ontwikkeld. Flexwerken houdt in dat werknemers overal en altijd kunnen werken. Er is geen vaste werkplek en mensen kunnen zelf hun dag indelen. Dit is vooral fijn voor de mensen die nog zorg dragen voor een ander, zoals ouders van jonge kinderen en mantelzorgers (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000).

Flexwerken kan vanuit verschillende perspectieven bekeken worden. Zo kan het gezien worden als een wisselwerking tussen werknemers en werkplekken. Werknemers delen werkplekken (desksharing) en maken gebruik van verschillende werkplekken (deskrotating), afgestemd op de werkzaamheden van dat moment. Dit maakt een organisatie dynamischer en het stimuleert werknemers om effectiever en efficiënter te werken (Van der Voordt, 2003). Een andere kijk op flexwerken komt van Voss (2008), zijn definitie van flexwerken is: ‘’een concept waarbij werknemers geen vaste werkplek hebben, maar op basis van een bepaalde taak een specifieke werklocatie kiezen.’’

Tijdens mijn onderzoek ga ik uit van de definitie van Baane, Houtkamp en Knotter. In het boek ‘Het nieuwe werken ontrafeld’ (2010) definiëren zij dit begrip als:

“Tijd- en plaatsonafhankelijk werken, medewerkers sturen op resultaat, vrij toegang hebben tot en gebruik kunnen maken van kennis, ervaringen en ideeën en het creëren van flexibele arbeidsrelaties.’’

Ik heb voor deze definitie gekozen omdat deze volgens mijn inzichten de meest gedekte definitie is van het begrip flexwerken.

Flexwerken is een onderdeel van het concept ‘Het nieuwe werken’. Dit is een manier van werken die gekenmerkt wordt door het centraal stellen van de medewerker en deze de ruimte en vrijheid te geven. Het is een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de werknemer. De werknemer kan binnen bepaalde grenzen zelf bepalen hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt en waarmee hij werkt (Bijl, 2009).

Voordat flexwerken bestond, was er een ’’traditionele’’ manier van werken. Deze manier houdt in dat men altijd op een vaste plek en op dezelfde tijden werkt. Door veranderingen in de maatschappij zoals mobiele telefonie en internet is de werkomgeving van werknemers langzaam veranderd. Er zijn twee ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan het heroverwegen van de traditionele manier van werken. Één hiervan is ‘web 2.0’, dit houdt in dat door de snelle technologische ontwikkelingen op het gebied van sociale media er steeds meer aandacht uit gaat naar de impact hiervan op traditionele arbeidsprocessen en arbeidsverhoudingen. De andere ontwikkeling die ten grondslag ligt aan het heroverwegen van de traditionele manier van werken is ‘werknemer 2.0’. Werknemer 2.0 houdt in dat er een nieuwe generatie de arbeidsmarkt betreedt. Deze generatie is opgegroeid met de sociale media en hier erg op ingespeeld. Hun werkgedrag, voorkeuren, kennis en vaardigheden zijn hier voor een groot deel op gebaseerd (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010).

‘Het nieuwe werken’ en flexwerken brengen veel voordelen met zich mee. Zo kunnen mensen zelf hun dag indelen waardoor ze werk goed kunnen combineren met anderen dingen zoals kinderen of zorg voor naasten (Kingston & Nock, 1985). Doordat men zo flexibel kan werken zullen zij ook minder stress en (werk)druk ervaren waardoor zij beter en gemotiveerder kunnen werken. Het verminderen van stress en werkdruk brengt veel voordelen met zich mee, zo zijn werknemers minder vaak ziek en zijn zij meer tevreden met hun baan (Peters & van der Lippe, 2007).

Er zitten ook nadelen aan deze nieuwe manieren van werken. Zo wordt het contact tussen collega’s minder omdat mensen altijd en overal kunnen werken en dus geen vaste werkplek meer hebben. Hierdoor is er minder contact en communicatie tussen collega’s en kunnen werknemers minder snel (kleine) problemen oplossen doordat zij niet even naar een collega kunnen lopen en kunnen overleggen. Dit zal nu allemaal via de telefoon of het internet moeten, waardoor dit minder snel gebeurd (Kalleberg, 2003). Daarnaast kunnen mensen minder goed worden aangestuurd door leidinggevenden omdat zij minder contact met elkaar hebben. Ook kunnen werknemers minder goed gecontroleerd worden omdat zij nu alleen nog via deadlines gecontroleerd kunnen worden. Hierdoor wordt het voor managers moeilijker om in kaart te krijgen waar alle werknemers precies mee bezig zijn en of dit wel goed verloopt. Daarnaast wordt het voor de werknemer lastiger om met individuele problemen naar een manager te stappen omdat de afstand groter wordt en de band tussen beiden minder (Kossek, Lautsch & Eaton, 2006).

Hoofdstuk 3 Wat is de werk/privé balans?

Naast het begrip flexwerken, vergt het begrip ‘’werk/privé balans’’ ook een definitie. In mijn onderzoek wil ik mij vooral richten op de definitie van Greenhaus en Beutell (1985). Zij definieerden het werk/privé conflict als ’’een conflict dat ontstaat doordat de rollen in het werk- en privé domein op de een of andere manier onderling onverenigbaar zijn’’

Ik heb voor deze definitie van ‘werk/privé balans’ gekozen omdat deze in mijn ogen het beste de lading denkt en hiermee een volledig beeld geeft van de werk/privé balans.

De werk/privé balans is de laatste jaren steeds meer veranderd. Dit komt mede door de stijging van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen. Doordat vrouwen steeds vaker en meer gaan werken en zij ook vaak zorg dragen voor bijvoorbeeld kinderen neemt het aantal ‘taakcombineerders’ toe. Dit zijn mensen die arbeid en zorg combineren (Peters, Den Dulk & Van der Lippe, 2009). In 2005 combineerden bijna 40% van de Nederlanders in de leeftijdscategorie 20 -65 ten minste 12 uur werk per week met ten minste 12 uur per week aan zorgtaken (Breedveld, Broek, Haan, Harms, Huysmans & Ingen, 2006). Doordat dit moeilijk te combineren blijkt te zijn komt er steeds meer vraag vanuit de werknemers naar flexibele werktijden en/of deeltijdwerk. Door deze flexibele werktijden en/of deeltijdwerk zou de werk/privé balans verbeteren en zouden er minder conflicten tussen werk en privé plaats vinden (Cloïn & Hermans, 2006).

Toch worden er ook vraagtekens gezet bij de effectiviteit van het werk/privé beleid van bedrijven. Zij worden er steeds vaker op gewezen dat dit beleid, waarin werknemers meer vrijheden krijgen, ook de afstemming tussen werk en privé kan bemoeilijken en dat door werk gerelateerde stress, de conflicten in de privé situatie toenemen (Kossek, Lautsch & Eaton, 2005). Daarnaast stelde Kossek, Lautsch & Eaton (2005) dat flexibiliteit leidt tot het vervagen van grenzen tussen werk en privé. Als gevolg hiervan kunnen werknemers zich minder gemakkelijk losmaken van het werk en is het gemakkelijker om ook in de vrije tijd door te werken. Dit kan weer negatieve gevolgen hebben voor het functioneren in de privé sfeer.

Het ‘Job Demands-Resources model’ (JD-R) is een model dat gebruikt kan worden om de link tussen flexwerken en het werk/privé conflict te leggen. Het uitgangspunt van dit model is dat iedere werknemer, ongeacht waar hij of zij werkt, te maken heeft met twee karakteristieken van het werk, namelijk ‘job demands’ en ‘job resources’. Job demands zijn fysieke, sociale of organisationele aspecten van het werk die fysieke of mentale inspanningen vereisen en dus geassocieerd worden met fysieke of mentale kosten voor het individu. Voorbeelden hiervan zijn hoge werkdruk, een ongewenste fysieke omgeving en emotioneel uitputtende interacties met cliënten. Deze job demands kunnen zorgen voor gezondheidsklachten zoals depressie of burn-out. Job resources zijn positievere aspecten, zij verwijzen naar fysieke, sociale of organisationele aspecten van het werk die helpen om doelen te behalen en persoonlijke groei en ontwikkeling te stimuleren. Deze aspecten dragen bij aan de motivatie van werknemers (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001).

Er zijn ook kanttekeningen bij het JD-R model, want het categoriseert aspecten van werk in één van de twee karakteristieken maar geeft niet aan waarom dit zo is. Het is dus een beschrijvend model en geen verklarend model.

Hoofdstuk 4 Welk effect heeft flexwerken op de werk/privé balans?

Op de vraag welk effect flexwerken heeft op de werk/privé balans is niet een eenduidig antwoorden. Dit hangt namelijk af van de mogelijkheid tot flexwerken en de persoon zelf. Voor sommige werknemers heeft flexwerken een positief effect op de werk/privé balans omdat werknemers werk en zorg nu beter kunnen combineren en zo minder snel in conflict komen met de privé situatie. Vanuit de werknemers was er al veel vraag naar flexwerken/flexibele werktijden en nu blijkt dat veel werkgevers hier ook aan toegeven. Ongeveer 34% van de werknemers heeft op dit moment de mogelijkheid om te werken volgens het concept flexwerken. Men verwacht dat dit in de toekomst alleen nog maar zal stijgen.

Helaas is het niet voor iedereen mogelijk en/of efficiënt om via het concept flexwerken te werken. Zo hebben mensen in het ziekenhuis vaste werktijden en kunnen dokters en artsen niet binnen lopen en werken wanneer het hen uitkomt. Vaak zien we flexwerkers bij kantoorbanen. Hierbij moet je denken aan accountants en projectwerkers. Dit komt omdat zij niet gebonden zijn aan hun werkplek en vaak alleen aan hun laptop genoeg hebben om te kunnen werken. Voor andere beroepen is dit niet altijd mogelijk want zij hebben bepaalde middelen nodig om hun werk uit te voeren. Voor hen is flexwerken dus vaak niet mogelijk.

Voor de meeste werknemers waarbij het mogelijk is om te flexwerken, is het positief voor de werk/privé balans. Ze zullen werk en privé beter kunnen combineren waardoor er minder conflicten zullen plaats vinden. Of het positief is ligt mede aan de persoonlijkheid van de werknemer. Als de werknemer zijn werk niet goed los kan laten en daardoor vaak in de privé situatie nog zit te werken, is dit niet bevorderlijk voor het verminderen van conflicten tussen werk en privé, dan stimuleert het ze juist. Als de werknemer wel goed zijn werk kan loslaten, en zelf inplant wanneer hij/zij werkt en wanneer vrij is, dan is het wel goed voor de werk/privé balans. Dan kan de werknemer makkelijker werk en zorg combineren en is er minder stress in de privé situatie.

Er is ook in de literatuur niet een eenduidig antwoord op de vraag of flexwerken positief of negatief is voor de werk/privé balans. Verschillende bronnen beweren dat het positief is, terwijl andere onderbouwen dat het negatief is.

Uit de literatuur blijkt het negatief te zijn omdat door het tijd- en plaatsonafhankelijk werken, de grens tussen werk en privé vervaagt waardoor er een groter risico is op een werk/privé conflict (Clark, 2000). Doordat de grenzen vervagen wordt het voor de werknemer moeilijker om zich te focussen op het werk als hij/zij thuis werkt. Dit komt omdat de werknemer zich enerzijds binnen de werksituatie bevindt, en anderzijds binnen de privésituatie. Het werk en privé zijn daardoor met elkaar verweven waardoor tijd en aandacht niet efficiënt wordt gebruikt omdat men continue afgeleid is. Hierdoor ontstaat er meer spanning en (werkgerelateerde) stress waardoor het werk/privé conflict groter wordt (Greenhaus & Beutell, 1985).

Daarnaast blijkt flexwerken ook positief te werken op de werk/privé balans aldus de literatuur. Zo wordt er beargumenteerd dat het flexwerken juist kan helpen om het werk/privé conflict en de stress daaromheen te verminderen, doordat werknemers een verhoogd gevoel van autonomie krijgen over de management van hun werk- en privéomstandigheden. De autonomie in het bepalen van waar en wanneer men werkt kan helpen om de tijd, aandacht en energie naar eigen behoeften te verdelen over de verschillende rollen die men speelt (Greenhaus & Beutell, 1985). Zo speelt men dagelijks de rol van bijvoorbeeld werknemer, ouder, vriend en/of hobbyist.

Hoofdstuk 5 Conclusie & Discussie

Vanuit mijn literatuurstudie komen verschillende antwoorden op mijn hoofdvraag naar boven. Zo kan flexwerken voor werknemers positieve en negatieve effecten hebben op de werk/privé balans. Aan de ene kant kunnen mensen door thuis te werken/ flexwerken beter hun werk en privé combineren wat leidt tot minder stress in de thuissituatie, wat uiteindelijk leidt tot minder werk/privé conflicten en dus een betere werk/privé balans. Daarnaast zullen werknemers meer autonomie en zelfregie ervaren over de werktaken en deadlines waaraan ze moeten voldoen waardoor zij makkelijker vrije uren kunnen plannen en zo beter de verschillende rollen in het dagelijks leven kunnen combineren.

Aan de andere kant komt in de literatuur naar voren, dat flexwerken leidt tot meer conflicten tussen werk en privé. Hierin heeft flexwerken dus een negatief effect op werk/privé balans. Dit komt omdat werknemers niet optimaal gebruik maken van hun tijd als zij thuiswerken. Ze zullen sneller afgeleid zijn en meer dingen door elkaar willen doen waardoor zij uiteindelijk minder productief zijn. Doordat zij minder efficiënt en productief werken, wordt de werkdruk om deadlines te halen steeds groter en zij meer stress zullen ervaren. Dit zal de gemiddelde werknemer ook mee naar huis nemen en dit leidt weer tot spanningen in de privé situatie waardoor er sneller werk/privé conflicten zullen optreden.

Toch is deze literatuurstudie niet optimaal en is er nog veel meer studie naar de effecten van flexwerken op de werk/privé balans nodig. Dit is nodig omdat men nog geen resultaten heeft over het effect van flexwerken op de lange termijn. Dit komt omdat flexwerken nog maar een aantal jaar in ontwikkeling is en er nog onderzoeken lopen naar het effect van flexwerken op de lange termijn waar nog geen resultaten bekend van zijn. Het is van belang dat er nog meer onderzoek komt naar flexwerken omdat ik denk dat er nog meer schaduwkanten aan flexwerken zitten. Zo zullen over een aantal jaren het grootste deel van de werkende mensen flexwerken want hier is veel vraag naar vanuit werknemers. Toch is dit niet alleen maar positief want men raakt daardoor steeds meer het contact met collega’s kwijt en de onderlinge banden zullen minder worden. Daarnaast zullen managers er steeds meer op getraind moeten worden dat werknemers minder binding zullen voelen met het bedrijf en zullen zij de werknemers daardoor nog meer moeten motiveren om hen bij het bedrijf verbonden te houden.

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.