Essay: De Cultuur van UPS SCS is gemeten aan de hand van het ‘Organizational Culture Assessment Instrument’ (OCAI) van Kim Cameron en Robert Quinn. Er is voor dit model gekozen omdat het weinig tijd kost om in te vullen en ook nog eens door uitgebreid onderzoek is bewezen. Managers en medewerkers die betrokken zijn bij UPS ConvaTec zijn gevraagd de vragenlijst in te vullen om zo de organisatie op zes factoren te beoordelen. Deze factoren zijn; de dominante kenmerken, manier van leiding geven, personeelsmanagement, bindmiddel, strategische accenten en de succescriteria van de organisatie. Op basis van de gegeven antwoorden wordt het concurrende waardenmodel ingevuld, dit model is verdeeld in vier culturen. Deze culturen zijn bepaald aan de hand van twee dimensies, flexibiliteit en vrijheid versus stabiliteit en beheersbaarheid, interne gerichtheid en integratie versus Externe gerichtheid en differentiatie. In het bovenste deel van het kwadrant wordt er naar vrijheid van handelen en flexibiliteit gestreefd en het onderste deel naar maximale beheersbaarheid en stabiliteit. In het linkerdeel is een organisatie intern gericht, wat vinden wij belangrijk? En het rechterdeel is extern gericht, wat vindt de klant belangrijk?

Essay details:

  • Subject area(s): Dutch essays
  • Reading time: 2 minutes
  • Price: Free download
  • Published on: June 26, 2019
  • File format: Text
  • Number of pages: 2
  • De Cultuur van UPS SCS is gemeten aan de hand van het ‘Organizational Culture Assessment Instrument’ (OCAI) van Kim Cameron en Robert Quinn. Er is voor dit model gekozen omdat het weinig tijd kost om in te vullen en ook nog eens door uitgebreid onderzoek is bewezen. Managers en medewerkers die betrokken zijn bij UPS ConvaTec zijn gevraagd de vragenlijst in te vullen om zo de organisatie op zes factoren te beoordelen. Deze factoren zijn; de dominante kenmerken, manier van leiding geven, personeelsmanagement, bindmiddel, strategische accenten en de succescriteria van de organisatie. Op basis van de gegeven antwoorden wordt het concurrende waardenmodel ingevuld, dit model is verdeeld in vier culturen. Deze culturen zijn bepaald aan de hand van twee dimensies, flexibiliteit en vrijheid versus stabiliteit en beheersbaarheid, interne gerichtheid en integratie versus Externe gerichtheid en differentiatie. In het bovenste deel van het kwadrant wordt er naar vrijheid van handelen en flexibiliteit gestreefd en het onderste deel naar maximale beheersbaarheid en stabiliteit. In het linkerdeel is een organisatie intern gericht, wat vinden wij belangrijk? En het rechterdeel is extern gericht, wat vindt de klant belangrijk?
    0.0 rating based on 12,345 ratings
    Overall rating: 0 out of 5 based on 0 reviews.

Text preview of this essay:

This page of the essay has 617 words. Download the full version above.

De vier culturen zijn, familiecultuur

1. De familiecultuur

Een zeer vriendelijke werkomgeving waar mensen veel met elkaar gemeen hebben en die veel weg heeft van een grote familie. De leiders, of de hoofden van de organisaties, worden beschouwd als mentoren en misschien zelfs als vaderfiguren. De organisatie wordt bijeengehouden door loyaliteit en traditie. De betrokkenheid is groot. In de organisatie ligt de nadruk op de lange termijn voordelen van human resource ontwikkeling en hecht men grote waarde aan onderlinge samenhang en moreel. Succes wordt gedefinieerd binnen het kader van ontvankelijkheid voor de behoeften van de klant en zorg voor de mensen. De organisatie hecht grote waarde aan teamwerk, participatie en consensus.

Type leider: stimulator, mentor, vaderfiguur

Effectiviteitscriteria: cohesie, moreel, ontwikkeling van human resources

Managementtheorie: participatie bevordert inzet en betrokkenheid

Strategie om kwaliteit te verhogen: empowerment, teamvorming, betrokkenheid personeel bevorderen, Human resource ontwikkeling, open communicatie

2. De adhocratiecultuur

Een dynamische, ondernemende en creatieve werkomgeving. De mensen steken hun nek uit en nemen risico’s. De leiders worden beschouwd als innovators en risiconemers. Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt, is inzet voor experimenten en innovaties. De nadruk ligt op toonaangevendheid. Voor de lange termijn ligt in de organisatie de nadruk op groei en het aanboren van nieuwe bronnen. Succes betekent de beschikking hebben over nieuwe producten of diensten; hierin voorop te lopen wordt als belangrijk beschouwd. De organisatie bevordert individueel initiatief en vrijheid.

Type leider: innovator, ondernemer, visionair

Effectiviteitscriteria: nieuwste van het nieuwste produceren, creativiteit, groei

Managementtheorie: vernieuwingsgezindheid bevordert het aanboren van nieuwe bronnen

Strategie om kwaliteit te verhogen: verrassing en plezier, nieuwe normen creëren, behoeften voorzien, voortdurende verbetering, creatieve oplossingen bedenken

3. De marktcultuur

Een resultaatgerichte organisatie waarin de grootste zorg uitgaat naar afronding van het werk. De mensen zijn er competitief ingesteld en doelgericht. De leiders zijn opjagers, producenten en concurrenten tegelijk. Zij zijn hard en veeleisend. Het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt is de nadruk op winnen. Reputatie en succes zijn belangrijke aandachtspunten.

Voor de lange termijn richt men zich op concurrerende activiteiten en het bereiken van meetbare doelen en doelstellingen. Succes wordt gedefinieerd binnen het kader van marktaandeel en marktpenetratie. Concurrerende prijsstelling en marktleiderschap zijn belangrijk. De organisatorische stijl is er een van niets ontziende competitie.

Type leider: opjager, concurrent, producent

Effectiviteitscriteria: marktaandeel, doelen bereiken, concurrenten verslaan

Managementtheorie: concurrentie bevordert de productiviteit

Strategie om kwaliteit te verhogen: meting van voorkeuren klant, productiviteitsverbetering, partnerschappen aangaan, concurrentievermogen vergroten, klanten en leveranciers mede betrekken

4. De hiërarchie cultuur

Een zeer geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving. Procedures bepalen wat de mensen doen. De leiders zijn er trots op dat ze goede, op efficiëntie gerichte coördinatoren en organisatoren zijn. Instandhouding van een soepel draaiende organisatie is het cruciaalst. Formele regels en beleidsstukken houden de organisatie bijeen. De zorg voor de lange termijngaat uit naar stabiliteit en resultaten, gepaard gaande met een efficiënte en soepel verlopende uitvoering van taken. Succes wordt gedefinieerd in het kader van betrouwbare levering, soepele planning en lage kosten. Het personeelsmanagement moet zorgen voor zekerheid over de baan en voorspelbaarheid.

Type leider: coördinator, bewaker, organisator

Effectiviteitscriteria: efficiëntie, tijdigheid, soepel functioneren

Managementtheorie: beheersbaarheid bevordert de efficiëntie

Strategie om kwaliteit te verhogen: foutenopsporing, meting, procesbeheersing, systematische probleemoplossing, kwaliteitsinstrumenten

OCAI: instrument tot verandering

Aangezien de cultuur van de meeste organisaties als vanzelfsprekend wordt ervaren (mensen zijn zich er niet erg van bewust), is een beschrijving ervan voor de meeste leden van de organisatie niet makkelijk, en verandering al helemaal niet.

De kracht van het OCAI zit in de bewustwording van deze cultuur en het biedt handvatten tot verandering. Met dit meetpunt kunt u aan de slag.

About Essay Marketplace

Essay Marketplace is a library of essays for your personal use as examples to help you write better work.

...(download the rest of the essay above)

About this essay:

This essay was submitted to us by a student in order to help you with your studies.

If you use part of this page in your own work, you need to provide a citation, as follows:

Essay Marketplace, De Cultuur van UPS SCS is gemeten aan de hand van het ‘Organizational Culture Assessment Instrument’ (OCAI) van Kim Cameron en Robert Quinn. Er is voor dit model gekozen omdat het weinig tijd kost om in te vullen en ook nog eens door uitgebreid onderzoek is bewezen. Managers en medewerkers die betrokken zijn bij UPS ConvaTec zijn gevraagd de vragenlijst in te vullen om zo de organisatie op zes factoren te beoordelen. Deze factoren zijn; de dominante kenmerken, manier van leiding geven, personeelsmanagement, bindmiddel, strategische accenten en de succescriteria van de organisatie. Op basis van de gegeven antwoorden wordt het concurrende waardenmodel ingevuld, dit model is verdeeld in vier culturen. Deze culturen zijn bepaald aan de hand van twee dimensies, flexibiliteit en vrijheid versus stabiliteit en beheersbaarheid, interne gerichtheid en integratie versus Externe gerichtheid en differentiatie. In het bovenste deel van het kwadrant wordt er naar vrijheid van handelen en flexibiliteit gestreefd en het onderste deel naar maximale beheersbaarheid en stabiliteit. In het linkerdeel is een organisatie intern gericht, wat vinden wij belangrijk? En het rechterdeel is extern gericht, wat vindt de klant belangrijk?. Available from:<https://www.essaymarketplace.com/dutch-essays/de-cultuur-van-ups-scs-is-gemeten-aan-de-hand-van-het-organizational-culture-assessment-instrument-ocai-van-kim-cameron-en-robert-quinn-er-is-voor-dit-model-gekozen-omdat-het-wei/> [Accessed 04-07-20].

Review this essay:

Please note that the above text is only a preview of this essay.

Name
Email
Review Title
Rating
Review Content

Latest reviews:

Leave a Comment

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.