Essay: “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”

Essay details:

  • Subject area(s): Dutch essays
  • Reading time: 11 minutes
  • Price: Free download
  • Published on: June 26, 2019
  • File format: Text
  • Number of pages: 2
  • “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”
    0.0 rating based on 12,345 ratings
    Overall rating: 0 out of 5 based on 0 reviews.

Text preview of this essay:

This page of the essay has 3108 words. Download the full version above.

5.1 Totstandkoming en ontwikkeling

Naast de eventuele mogelijkheid om de opdrachtgever op grond van art. 7:658 lid 4 BW aansprakelijk te stellen, kent het arbeidsrecht ook het ‘goed werkgeverschap’ ex. art. 7:611 BW. Op basis van het goed werkgeverschap dient de werkgever zich dusdanig jegens een werknemer te gedragen zoals het hem op basis van zorgvuldigheidnormen betaamt. In de eerste uitgave van het Burgerlijk Wetboek in 1838 bestond deze bepaling nog niet en diende een werknemer zich op de goede trouw te beroepen indien hij een conflict met zijn werkgever had. Het betrof een restcategorie waarbij het voor de werknemer erg moeilijk was om daadwerkelijk een succesvol beroep te kunnen doen op de niet te goeder trouw zijn van de werkgever. De bewijslast was met andere woorden zwaar en kwam volledig voor rekening van de werknemer (probatio diabolica).

Aangezien de goede trouw in de praktijk bijna onbruikbaar was voor de werknemer, kreeg de jurist Drucker in 1891 de opdracht van de toenmalige Minister van Justitie (Gustave Louis Marie Hubert Ruijs de Beerenbrouck) om een wetsvoorstel op te stellen waarbij dit probleem goeddeels verholpen zou kunnen worden. Volgens Drucker kon er binnen het arbeidsrecht geen sprake zijn van materiële volledigheid maar was het desalniettemin van belang: “dat er altijd een laatste opvang zou zijn voor zaken die de arbeidsovereenkomst betroffen. Er zouden altijd verplichtingen blijken te zijn, die niet in de wet staan, hetzij omdat men ze niet voor den geest heeft, hetzij omdat men geen kans ziet ze in de wet te formuleren”. Het wetsvoorstel is uiteindelijk verworden tot wet door deze bepaling als art. 1638z in het oud BW op te nemen samen met het goed werknemerschap ex. art. 1639d oud BW. In 1997 zijn deze bepalingen samengevoegd tot het huidige art. 7:611 BW.

In de jaren 80 van de vorige eeuw heeft de rechtspraak rondom het goed werkgeverschap een enorme vlucht genomen, waarbij het tot een kapstokbepaling is verworden waardoor het als het ware een concretisering van de redelijkheid en billijkheid betreft. De vraag was in het begin dan ook in hoeverre de toevoeging van art. 7:611 BW daadwerkelijk wenselijk was. Gezien de gelaagde structuur van het BW was de redelijkheid en billijkheid zoals deze te gelden heeft in het algemene vermogensrecht, ook van toepassing op het arbeidsrecht. Men zou dan als het ware een dubbele redelijkheidstoets hanteren met alle praktische nadelige gevolgen van dien. De wetgever achtte een aparte bepaling voor het arbeidsrecht desalniettemin wenselijk aangezien het goed werkgever-/werknemerschap niet enkel ziet op de bedoelingen van partijen onderling. De toevoeging zit hem er juist in dat het tevens een rol speelt voor de in het arbeidsrecht relevante verhoudingen en ontwikkelingen.

De bepaling is een redelijk vage norm met als consequentie dat er veel interpretatieruimte overblijft en veel omstandigheden onder deze bepaling gebracht kunnen worden. Het is als het ware de kapstokbepaling van het arbeidsrecht. Ondanks de vage norm functioneert de norm in de praktijk veelal op drie verschillende manieren. De eerste functioneringswijze zal voor de hand liggend zijn en ziet op een manier om het handelen van de werkgever te beoordelen. Ten tweede zijn bepaalde arbeidsrechtelijke omstandigheden niet in een wet of regeling gecodificeerd, denk bijvoorbeeld aan de wettekst zelf of relevante CAO bepalingen. Het goed werkgeverschap zal er dan toe bij kunnen dragen om bepaalde onderwerpen te normeren. Ten derde speelt de verhouding tussen werkgever en werknemer een rol. Indien men ten opzichte van elkaar in een andere relatie komt te staan, dan kan de bepaling eveneens van toepassing zijn.

5.2 Verschillen tussen art. 7:658 en 7:611 BW

In deze scriptie is het met name van belang om de onderlinge samenhang tussen art. 7:658 en 7:611 BW nader te bekijken. Het is daarbij ten eerste van belang om de verschillen tussen beide bepalingen duidelijk aan te geven. Een belangrijk verschil vormt het uitgangspunt van aansprakelijkheid. Bij art. 7:658 BW wordt uitgegaan van schuldaansprakelijkheid terwijl art. 7:611 BW juist ziet op risicoaansprakelijkheid. In hoeverre dit onderscheid in de praktijk merkbaar zal zijn hangt af van de exacte reikwijdte en eventuele oprekking van de schuldaansprakelijkheid van art. 7:658 BW waarop reeds in paragraaf 3.3 is ingegaan. In beginsel is het echter mogelijk om op beide bepalingen een beroep te doen indien er sprake zou zijn van een klassiek arbeidsongeval (een ongeval tijdens werktijd op de werkvloer). Indien men een beroep op art. 7:658 BW zou doen, dan is het voor de werknemer in principe voldoende om aan te tonen dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden. Eigen schuld in de zin van opzet of bewuste roekeloosheid wordt dan slechts in zeer beperkte mate aangenomen. Dit kan enkel het geval zijn indien de werkgever met onomstotelijk bewijs komt dat hij in deze specifieke omstandigheid niet aansprakelijk kan zijn vanwege de fouten die de werknemer gemaakt heeft en waarvan bewezen kan worden dat dit komt door zijn opzet of bewuste roekeloosheid.

Een ander verschil ziet op de aansprakelijkheid voor de gehele schade. Art. 7:658 BW is als het ware een alles of niets bepaling waarbij de werkgever al dan niet voor de gehele schade aansprakelijk is. Art. 7:611 BW kan daarentegen een eigen schuld element ex. art. 6:101 BW met zich meebrengen. Dit is te verklaren vanuit de reikwijdte van goed werkgever-/werknemerschap. Het betreft een kapstokartikel waar vele arbeidsrechtelijk gerelateerde zaken ondergebracht kunnen worden. Hierbij is het zeer goed voorstelbaar dat daarbij onder omstandigheden de werkgever niet voor het geheel van de schade aansprakelijk gesteld kan worden aangezien de verwijtbaarheid ook voor een deel bij de werknemer ligt. Of het daarmee juist is om art. 7:658 BW als lex specialis ten opzichte van art. 7:611 BW te beschouwen is een andere vraag. Weliswaar hebben beide bepalingen een arbeidsrechtelijke grondslag maar de verdeling van risico’s en aansprakelijkheid is een andere. Met andere woorden zou men kunnen betogen dat art. 7:658 BW geen uitwerking is van het goed werkgever-/werknemerschap maar een opzichzelfstaande bepaling is met een eigen schuldaansprakelijkheidsregime. Het zij in ieder geval gegeven dat het regime van art. 7:658 BW voor de werknemer een gunstigere werking heeft dan die van art. 7:611 BW, hetgeen mijns inziens met name te verklaren valt vanuit de meer beperkte beschermingsomvang van de eerste bepaling.

5.3 Reflexwerking

Met betrekking tot de reikwijdte van art. 7:611 BW kan dezelfde vraag worden gesteld als bij art. 7:658 BW. Behoort een zzp’er (onder bepaalde omstandigheden) onder het werknemersbegrip te vallen? Nu deze norm in feite een uitwerking (lex specialis) is van art. 6:2 jo. 6:248 BW zou men kunnen betogen dat dit voor art. 7:611 BW het geval zou kunnen zijn. Het is een algemeen beginsel in het recht en gecodificeerd in het burgerlijk wetboek dat partijen zich over en weer dienen te gedragen overeenkomstig de eisen van redelijkheid en billijkheid. Dit kan weliswaar niet linea recta op het goed werkgever-/werknemerschap worden doorgevoerd maar geeft in ieder geval een duidelijk kader weer waarbinnen de bepaling ingevuld dient te worden. Een opdrachtgever en een zzp’er dienen zich jegens elkaar uiteraard behoorlijk te gedragen maar het belang van de reikwijdte van art. 7:611 BW zit hem met name in de aansprakelijkheidsmogelijkheden. Aangezien dit artikel een risicoaansprakelijkheidsregime behelst is het voor de zzp’er van groot belang dat hij onder de reikwijdte van het artikel geschaard wordt zodat hij bij een rechtsstrijd een beroep kan doen op een ruime, multi-interpreteerbare bepaling die voor allerhande zaken aangewend kan worden.

Het voorgaande zou een reden kunnen zijn waarom er in de voorbijgaande jaren een bijzonder sterke aandacht was voor de reflexwerking van art. 7:611 BW. In 1999 heeft Heerma van Vos de vraag opgeworpen of de norm van goed werkgeverschap ruimer geïnterpreteerd kon worden zodat ook werknemers die niet voor de feitelijke werkgever werken maar voor een andere rechtspersoon, ook een beroep op het artikel zouden kunnen doen. Weliswaar heeft een positieve uitkomst in deze geen direct effect op de reikwijdte voor zzp’ers maar indien de vraag bevestigend beantwoord zou worden, dan ligt het voor de hand om dezelfde redenering met betrekking tot de reikwijdte van art. 7:658 lid 4 BW op art. 7:611 BW los te laten.

Met name in Friesland is men kennelijk sterk in dit onderwerp geïnteresseerd hetgeen heeft geleid tot drie uitspraken in de periode 2006-2011. De rechtbank Sneek liet zich hier ten eerste male over uit, gevolgd door het Hof te Leeuwarden en de kantonrechter te Leeuwarden. Voor een goed begrip van de ontwikkeling worden deze uitspraken kort besproken. In de ‘Sneekse’ zaak ging het om een werknemer die reeds achttien jaren werkte bij de gemeente Skarsterlân op basis van een detacheringsovereenkomst. Nadat de werknemer enige tijd niet gewerkt had vanwege een bedrijfsongeval, gaf de gemeente aan dat er enige problemen binnen het team van de werknemer waren en dat het daarom beter zou zijn dat de werknemer niet terug zou keren. De werknemer kreeg de indruk dat niet dit, maar zijn afwezigheid vanwege het bedrijfsongeval de reden moest zijn geweest om hem niet langer via de detacheringsovereenkomst te laten werken. De gemeente verweerde zich met de feitelijke stelling dat de werknemer niet in dienst was middels een arbeidsovereenkomst en dat het derhalve gerechtigd was om de detacheringsovereenkomst op te zeggen zonder een verdere motivering dan die zij reeds gegeven had. De centrale vraag in deze was of het door de werknemer ingeroepen beginsel van goed werkgeverschap, ook te gelden heeft voor iemand die via een detacheringsovereenkomst tewerk gesteld is. de kantonrechter antwoordde hierop dat “van het bepaalde in Boek 7, Titel 10 BW in zoverre enige reflexwerking uitgaat dat van de inlener verwacht mag worden dat hij bij de uitoefening van zijn toezichthoudende en leidinggevende taken zich overeenkomstig een goed werkgever als bedoeld in artikel 7:611 BW gedraagt. Dit houdt onder meer in dat de inlener bij de beoordeling van het functioneren van de werknemer de vereiste zorgvuldigheid in acht dient te nemen.” Een gebrekkige motivering van een dusdanig zware aantijging werd in dit licht als onzorgvuldig jegens een werknemer gezien indien deze in dezelfde omstandigheid zou verkeren. Het gevolg daarvan was dat de bepaling van 7:611 BW op een detacheringsovereenkomst van toepassing verklaard werd en de gemeente niet als goed werkgever op was getreden.

Een enkele uitspraak van de rechtbank sector kanton legt echter niet dusdanig veel gewicht in de schaal dat dit als algemeen uitgangspunt genomen kan worden. Het voorgaande geldt eens te meer omdat er wordt gesproken over ‘enige reflexwerking’. Hiermee wordt het duidelijk dat art. 7:611 BW zeker niet in algemene zin op niet-werkgevers/werknemers van toepassing is en voor zover de bepaling wel van toepassing is, dat hier de nodige eisen aan verbonden zijn. Het Hof te Leeuwarden heeft dit in haar arrest van 13 december 2006 duidelijk gemaakt.

In deze zaak ging het om een werkneemster die op basis van een detacheringsovereenkomst bij DSM ging werken en vervolgens arbeidsongeschikt werd. Na enige tijd kon zij echter haar werk hervatten maar DSM zag liever een andere uitzendkracht voor haar in de plaats komen. De werkneemster spant een kort geding aan en gaat in hoger beroep met een verwijzing naar art. 7:611 BW. In dit geval merkt het Hof op dat er in deze situatie geen beroep op de bepaling gedaan kan worden. Het Hof bevestigd weliswaar dat er sprake kan zijn van enige reflexwerking maar wil dit in deze situatie niet aannemen. Het is daarbij van belang om te zien dat de werkneemster een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau heeft en er een detacheringsovereenkomst tussen het uitzendbureau en DSM bestaat. Juridisch gezien bestaat er geen arbeidsrelatie tussen DSM in de werkneemster waardoor art. 7:611 BW niet integraal van toepassing verklaard kan worden. De reflexwerking is weliswaar onder omstandigheden van toepassing maar dit gaat niet zo ver dat de opdrachtgever rekening dient te houden met de belangen van de uitzendkracht. Het Hof merkt daarbij tevens op, hetgeen met name van belang is voor de beoordeling of een zzp’er een succesvol beroep op het bovenstaande artikel kan doen, dat de flexibiliteit van de inlener juist een zeer positief kenmerk vormt waardoor een uitzendkracht ook eerder wordt aangenomen. Voor een uitzendkracht dient men doorgaans meer te betalen dan voor een vaste werknemer, het voordeel daarvan zit hem in de flexibiliteit. Indien men een uitzendkracht qua ontslagbescherming meer op één lijn met een werknemer zou stellen, dan is het voordeel voor de inlener goeddeels weg en kan de hoge prijs voor een uitzendkracht moeilijker gerechtvaardigd worden. Om deze ontwikkeling te voorkomen lijkt het in zoverre logisch om de reflexwerking in een situatie als deze niet aan te nemen. Op langere termijn is dit op macroniveau waarschijnlijk ook wenselijker aangezien de voordelen van een uitzendkracht boven een werknemer daarmee voor een relevant deel verdwijnen.

Op 25 oktober 2011 wees de rechtbank Leeuwarden sector kanton een vonnis met betrekking tot een werknemer die als uitzendkracht bij de Frieslandbank werkzaam was. De uitzendkracht zou niet aan de gedragscode (waaraan hij zich diende te conformeren) voldoen met als gevolg dat zijn inzet bij de bank beëindigd werd vanwege het schenden van de integriteit. De uitzendkracht was het hier niet mee eens en vorderde inzage in zijn dossier. Frieslandbank gaf ten dele gehoor aan het verzoek maar weigerde om bepaalde informatie in te laten zien vanwege fraudegevoelige informatie. De uitzendkracht gaf vervolgens aan dat de bank hierdoor onzorgvuldig heeft gehandeld, misbruik heeft gemaakt van haar machtspositie en hij vorderde schadevergoeding wegens het beëindigen van de dienstbetrekking. Het ontslag was niet rechtstreeks aan hem kenbaar gemaakt maar middels het uitzendbureau en de eerder geweigerde inzake leidde er volgens de uitzendkracht toe dat Frieslandbank zich niet als goed werkgever gedragen had.

In navolging van het Hof oordeelt de kantonrechter dat er geen rechtstreekse arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de bank bestaat waardoor er geen sprake kan zijn van een integrale toepassing van art. 7:611 BW. Hierbij werd wel in aanmerking genomen dat onder bijzondere omstandigheden de beëindigingsbevoegdheid van de inlener, misbruik van bevoegdheid kan opleveren, en daarmee onrechtmatig kan zijn ten opzichte van de uitzendkracht. Hieraan kan bijvoorbeeld gedacht worden indien er sprake is van een beëindiging om discriminatoire redenen. Dit was in deze casus echter niet aan de orde.

Indien men de bovenstaande uitspraken in ogenschouw neemt kan men concluderen dat er weliswaar een zekere reflexwerking van uit gaat maar dat hieraan veel voorwaarden verbonden zijn en de werking zeer restrictief geïnterpreteerd wordt. Van der Kind geeft aan dat de reflexwerking dan moet worden aangenomen wanneer het feitelijk werkgeversgezag bij de inlener komt te liggen. Dit is een zwaar criterium dat zich moeilijk voor analoge toepassing leent indien men over de zzp’er komt te spreken. Indien het feitelijk gezag van de zzp’er bij de opdrachtgever komt te liggen, dan zal er vrij snel sprake zijn van schijnzelfstandigheid. Aangezien schijnzelfstandigheid bij de rechter in de praktijk als werknemerschap geïnterpreteerd wordt, zal de schijnzelfstandige ook als werknemer beoordeeld worden waardoor de grammaticale tekst van art. 7:611 BW zijn opgeld kan doen nu de zelfstandige als werknemer wordt aangemerkt. Er blijft dan weinig ruimte over om de zelfstandige onder het bereik van art. 7:611 BW te kunnen brengen. De zelfstandige kenmerkt zich daardoor dat hij zijn eigen keuzes dient te maken en vrij is in zijn handelen (uiteraard met de opdracht van de opdrachtgever in het achterhoofd). Dezelfde argumentatie zoals deze bij art. 7:658 lid 4 BW is gebruik lijkt mij in casu niet te gebruiken. Dit zou dan tot de onvermijdelijke conclusie moeten leiden dat de zelfstandige geen beroep op art. 7:611 BW toe kan komen. Dit is een tamelijk verstrekkende conclusie en valt mijns inziens moeilijk te rijmen met de redelijk ruime uitleg van art. 7:658 lid 4 BW.

Indien men ervan uitgaat dat art. 7:658 lid 4 BW een lex specialis is van art. 7:611 BW, dan zou men verwachten dat de dogmatiek eveneens hetzelfde zou zijn. Het laatste artikel, als algemene norm, wordt daarmee meer grammaticaal geïnterpreteerd dan de uitwerking in de bijzondere norm, terwijl men daar juist enige inperking zou verwachten indien dit wenselijk wordt bevonden. Dit is op zijn minst merkwaardig nu in het toegevoegde vierde lid van de bijzondere norm een uitbreiding voor flexibele arbeidsrelaties is neergelegd. Weliswaar is het geen vanzelfsprekendheid dat een zzp’er onder dit artikellid kan vallen, maar de mogelijkheid is door het Davelaar/Allspan arrest wel degelijk gecreëerd. Het zou mijns inziens eerder voor de hand liggen (afgezien van de wenselijkheid) om dezelfde lijn van art. 7:611 BW door te trekken naar art. 7:658 lid 4 BW. Indien men zich bij de algemene norm een restrictieve grammaticale interpretatie laat welgevallen, dan zou dit moeten doorwerken in de bijzondere normen. Zelfs indien men hier niet voor zou kiezen, dan lijkt het mij logischer om de algemene norm ook daadwerkelijk meer algemeen te houden met een ruimere interpretatie en de bijzondere normen dan ook meer restrictief uit te leggen als exceptie op de algemene norm.

Een verklaring van de huidige ontwikkelingen zou daar in kunnen zitten dat de zzp’er meer op een lijn met diegenen die in flexibele arbeidsrelaties zitten, wordt gesteld. Voor de flexibele arbeidskracht worden zware criteria geformuleerd alvorens men onder de reikwijdte van art. 7:611 BW kan vallen terwijl in at. 7:658 BW een speciaal artikellid voor hen is ingericht. In zoverre kan men betogen dat de zzp’er net iets minder bescherming geniet dan de flexibele arbeidskracht en dat deze laatste weer minder bescherming geniet dan een volwaardige werknemer. Een werknemer kan zich zowel op art. 7:611 BW als art. 7:658 BW beroepen. Voor de flexibele arbeidskracht kan men onder bepaalde omstandigheden een beroep doen op art. 7:611 BW en is voor art. 7:658 BW een speciaal lid voor hen ingericht. Dit om te benadrukken dat de motivatie voor een inlener om een flexibele arbeidskracht in plaats van een werknemer aan te nemen met name in deze flexibiliteit besloten ligt. De zelfstandige heeft daarentegen een nog grotere eigen verantwoordelijkheid, hij heeft (in de uitgangssituatie) bewust voor zijn zelfstandigheid gekozen en dient ook navenant de daarbij behorende risico’s te dragen. Art. 7:611 BW is daarom in zijn geheel uitgesloten en een beroep op art. 7:658 lid 4 BW komt hem slechts onder bepaalde omstandigheden toe.

Ondanks het voorgaande blijft de opzet mijns inziens enigszins vreemd. Indien een zzp’er onder bepaalde omstandigheden niet onder de reikwijdte van art. 7:658 lid 4 BW gebracht kan worden, dan kan er geen ‘sluiproute’ via de meer algemene norm van art. 7:611 BW bedacht worden. Dit is op zichzelf niet zo vreemd maar men kan doorgaans stellen dat een meer algemene bepaling een grotere reikwijdte heeft met de keerzijde dat het minder specifieke bescherming biedt vanwege de vele interpretatiemogelijkheden. Vandaar dat de meer specifieke bepalingen zijn opgenomen om in een verduidelijking van de algemene norm te voorzien. Met betrekking tot deze bepalingen is echter precies het tegenovergestelde aan de hand. Daar waar de bijzondere norm een meer ruimhartige beschermingsomvang heeft, wordt de algemene norm juist zeer restrictief uitgelegd.

About Essay Marketplace

Essay Marketplace is a library of essays for your personal use as examples to help you write better work.

...(download the rest of the essay above)

About this essay:

This essay was submitted to us by a student in order to help you with your studies.

If you use part of this page in your own work, you need to provide a citation, as follows:

Essay Marketplace, “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”. Available from:<https://www.essaymarketplace.com/dutch-essays/de-werkgever-en-de-werknemer-zijn-verplicht-zich-als-een-goed-werkgever-en-een-goed-werknemer-te-gedragen/> [Accessed 08-07-20].

Review this essay:

Please note that the above text is only a preview of this essay.

Name
Email
Review Title
Rating
Review Content

Latest reviews:

Leave a Comment

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.