Essay: Retentie van werknemers - Essay Marketplace

Essay: Retentie van werknemers

Retentie van werknemers is niets nieuws. Al van in midden vorige eeuw werden theorie??n opgesteld en bijgesteld over hoe werknemers gemotiveerd kunnen worden en hoe ze te binden aan een bedrijf. Maslow (1954) had een grote impact op het bedrijfsleven en andere domeinen met betrekking tot motivatie. Hij bracht een rangorde aan in de primaire menselijke behoeften. Daarin onderscheidde hij fysiologische behoeften, behoefte aan veiligheid, sociale behoeften, waarderingsbehoeften en de behoefte aan zelfverwezenlijking. Volgens Maslow is in deze behoefte een rangorde aanwezig, waarbij een hogere behoefte niet vervuld kan worden zolang niet aan de onderschikte behoefte is voldaan. Hierin speelt de werkgever reeds een rol (Ramlall 2003). Indien de laagste behoeften niet vervuld kunnen worden, zal een werknemer niet gemotiveerd zijn lang bij een bedrijf te blijven. Het stelde ook een maatstaf voor managers. Het is hun taak een correct klimaat te cre??ren waarin de werknemers zich ten volle kunnen ontplooien (Champagne en McAfee 1989). Indien er niet aan deze basisbehoeftes voldaan wordt, zou er theoretisch gezien frustratie opgebouwd worden bij de werknemer die zal leiden tot verminderde motivatie en performantie, en uiteindelijk tot het uitzien naar een betere baan waarbij deze behoeften wel worden vervuld (Steers en Porter, 1983). Champagne en McAfee (1989) ontwikkelden een lijst waarin enkele manieren getoond worden om de behoeften die Maslow introduceerde te bevredigen (Ramlall 2003):

Zelfrealisatie Training geven, uitdagingen voorzien, creativiteit bevorderen

Waardering uitdagende jobs cre??ren, waardering uitdrukken, verantwoordelijkheid delegeren

Sociale Acceptatie Sociale interactie stimuleren, team spirit aanmoedigen, waardering uitdrukken

Veiligheid Economisch(Salaris, pensioen, medische verzekering), Psychologisch(Baanbeschrijving, openlijke erkenning), Fysisch: werkomgeving, verwarming/koeling, rustperiodes)

Fysiologische behoeften Cafetaria’s / Drank- en voedsel Automaten/ Waterfonteinen

Herzberg (1959) bracht enkele correcties aan in Maslow’s theorie en ontwikkelde de ‘motivatie-hygi??netheorie’, waarin hij onderscheid maakt tussen Satisfiers en Dissatisfiers

Satisfiers of ‘motivatoren’ werken motiverend als eraan voldaan wordt, en demotiverend wanneer er niet aan voldaan wordt.

Dissatsfiers of ‘hygi??ne factoren’ werken demotiverend wanneer er niet aan voldaan wordt, maar werken echter niet motiverend wanneer er wel aan wordt voldaan. De medewerkers ervaren dit dan als ‘normaal’.

Herzberg omschrijft satisfiers als werkintrinsieke factoren zoals promotie mogelijkheden, verantwoordelijkheid in het werk, groeimogelijkheden, waardering en erkenning en plezier in het werk. De dissatisfiers zijn volgens Hertzberg werkexentrieke factoren, en liggen dus eigenlijk buiten de directe werksfeer. Voorbeelden hiervan zijn salaris, werkomsandigheden, voorschriften en procedures, stijl van leidinggeven, etc. Wanneer hier door het management meer aandacht aan wordt besteed, wordt dit als prettig ervaren, maar het motiveert niet tot meer inzet (Hertzberg 1959).

Met andere woorden, Hertzberg omschrijft dat werknemers gemotiveerd worden vanuit zichzelf, en wordt gedreven door factoren die direct met het werk te maken hebben. Verder argumenteerde Hertzerg (1959), zoals geciteerd in Basset-Jones en Lloyd (2005) argumenteerde dat het elimineren van factoren die demotivatie veroorzaken (door het wegnemen van dissatisifers) niet in motivatie omslaat, maar eerder in een ‘neutrale staat’. Motivatie zou enkel ontstaan als het resultaat van het gebruik van werk intrinsieke factoren. Andere studies toonden aan dat (Kinnear en Sutherland 2001; Meudell and Rodham, 1998; Maertz and Griffeth, 2004) excentrieke factoren zoals salaris goede interpersoonlijke relaties, een goede werkomgeving en jobzekerheid door werknemers genoemd worden als sleutelvariabelen voor motivatie die hun retentie be??nvloeden Dit impliceert dat management niet alleen werk intrinsieke factoren moet be??nvloeden om werknemersretentie te verhogen, maar dat er eerder aan een combinatie van intrinsieke en excentrieke factoren moet worden voldaan om een effectief retentiebeleid op te zetten (Samuel M en Chipunza C 2009)

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.