Essay: Voor het vak diversiteit kregen we de opdracht om een thema... - Essay Marketplace

Essay: Voor het vak diversiteit kregen we de opdracht om een thema…

2. Inleiding
Voor het vak diversiteit kregen we de opdracht om een thema met betrekking tot diversiteit uit te kiezen en vervolgens uit te werken in een paper. Mijn oog viel daarbij op het diversiteitsbeleid van bewakingsfirma Seris Security. Om dit zo ruim mogelijk aan te pakken zal ik eerst een theoretische benadering geven rond het concept ‘diversiteit’. Daarbij wordt uiteraard het belang van diversiteit en de wettelijke bepalingen hieromtrent niet uit het oog verloren. Nadien zal er ook een woordje uitleg gegeven worden over de Beroepsorganisatie Voor BewakingsOndernemingen [BVBO]. Zogoed als de gehele bewakingssector, inclusief Seris Security, is hier lid van. Deze actor is dus absoluut niet onbelangrijk wanneer we ons gaan toespitsen op diversiteit.
Nadat het ruime, theoretische kader rond diversiteit en het BVBO is besproken zal er volledig gefocust worden op het diversiteitsbeleid van Seris Security. Hiervoor deed ik de nodige research op internet om het bedrijf te leren kennen. Dit was nodig om zo gerichter vragen te kunnen stellen toen ik een bezoek bracht aan het bedrijf in Diegem. Hier had ik een afspraak met Robert Vanderhoydonc, de HR manager van Seris Security. Een belangrijke schakel in het diversiteitsbeleid aangezien hij de persoon is die instaat voor de aanwerving van het personeel. Maar zoals zal blijken uit deze paper is hij niet de enige die instaat voor de diversiteit, dit is immers een verantwoordelijkheid die op de schouders van het hele bedrijf valt. Hierover later meer. Naast Dhr. Vanderhoydonc was ook Koen Warnez aanwezig, de HSE & Quality Manager van Seris Security. In bijlage staan de documenten die Seris mij verschaft heeft met betrekking tot hun diversiteitsbeleid (code of conduct en de ethische code van het BVBO).
Hierbij wil ik gebruik maken om alreeds Dhr. Vanderhoydonc en Dhr. Warnez te bedanken voor hun heldere informatie en documentatie die ze me verleend hebben, alsook Dhr. Peter Verpoort die me introduceerde binnen Seris Security. Tenslotte wil ik ook onze docent Diversiteit Mvr. Riet Vanderstichele bedanken voor de ondersteuning voor het totstandkomen van deze paper. Bovendien kon ik tijdens de lessen voldoende inspiratie opdoen en informatie verwerven die ik nadien kon toepassen op dit werk.
Hopelijk heeft U na het lezen van deze paper een duidelijker beeld over wat diversiteit juist is en hoe eraan wordt gewerkt binnen het bedrijf Seris Security.
3. Wat is diversiteit?
Volgens de definitie van het ABVV (de socialistische vakbond) betekent diversiteit letterlijk verscheidenheid. Diversiteit is het besef dat elk individu uniek is en dat er verschillen zijn tussen bepaalde groepen mensen. Deze verschillen kunnen liggen op het gebied van sekse, leeftijd, etnische afkomst, seksuele geaardheid, het hebben van een (arbeids)handicap, sociaal-economische achtergrond, religie, politieke overtuiging, ‘ Het Verbond van Belgische Ondernemingen [VBO] beschrijft het dan weer kort en bondig. ‘Diversiteit is het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen’.
(http://www.abvv-vlaamsbrabant.be; http://vbo-feb.be)
3.1 De wetgeving
In onderstaande paragrafen worden de verschillende wetgevingen die ontstaan zijn omtrent diversiteit besproken.
3.1.1 Anti-racismewet van 30 juli 1981
De volledige naam van deze wet is ‘de wet tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden’. Kort samengevat: de anti-racismewet. Vandale omschrijft racisme als de superioriteit van een bepaald ras verkondigen en het discrimineren op basis van iemands ras. Xenofobie kan omgeschreven worden als vreemdelingenhaat. Deze wet werd in het verleden al meerdere malen aangepast. Door de wetswijziging van 20 januari 2003 werd het woord ‘ras’ vervangen door ‘zogenaamd ras’.
Al deze wetswijzingen gingen gepaard met de invoering van de anti-discriminatiewet. Dit wilt zeggen dat het mogelijk is om bij sommige misdrijven racisme als verzwarende omstandigheid in te roepen. Wanneer dat het motief bij slagen en verwondingen bijvoorbeeld racisme is, wordt dit gezien als een verzwarende omstandigheid. De gronden van discriminatie van de anti-racismewet zijn nationaliteit, een ‘zogenaamd’ ras, huidskleur, afkomst en nationale- of etnische afstamming. Op 10 mei 2007 werd de wet opnieuw aangepast. Nu spreken we over ‘de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie’.
(http://www.diversiteit.be; http://www.vandale.be)
3.1.2 Genderwet
De genderwet van 10 mei 2007 bundelt alle bepalingen die op Europees vlak van kracht zijn en vertaald ze naar ons Belgisch wetboek. Eerst en vooral is het belangrijk te weten dat dit een allesomvattende wet is. Ze regelt alle aspecten van ons dagelijkse leven met betrekking tot wettelijke bescherming van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Met allesomvattend wordt bedoelt: gelijke toegang tot goederen en diensten, sociale zekerheid, gezondheidszorg, ‘ Het houdt in dat elke overtreding in vorm van directe- of indirecte discriminatie die niet gerechtvaardigd kan worden strafrechtelijk vervolgbaar is. Op deze manier kan het slachtoffer een schadevergoeding krijgen. De wet beschermt bovendien ook alles dat te maken heeft met zwangerschap en moederschap.
3.1.2.1 Genderwet en arbeid
Aangezien in deze paper gefocust wordt op diversiteit binnen Seris Security, is het interessant om te kijken hoe de genderwet tracht te zorgen voor een gelijkwaardige behandeling tussen man en vrouw op de werkvloer. De wet beschermt tegen discriminatie op basis van geslacht. Dit vanaf het toetreden tot de arbeidsmarkt (solliciteren) tot aan het ontslag (en de eventuele gevolgen van het ontslag). Mannen en vrouwen moeten gelijke lonen krijgen voor gelijk werk. Zwangerschap mag geen reden zijn om een vrouw niet aan te nemen.
(http://www.g-magazine.be)
3.1.3 De overheid
De overheid heeft een grote verantwoordelijkheid binnen het kader van diversiteit. Ze trachten hierbij dan ook een voorbeeldfunctie uit te oefenen. Ze hebben een dienst diversiteitsbeleid en samen met de minister van bestuurszaken Liesbeth Homans (NV-A) wordt hier werk van gemaakt Hieropvolgend een overzicht van de beleidsmakers die verantwoordelijk zijn voor diversiteit binnen onze samenleving. Hierbij is zichtbaar dat zowel op Vlaams als Federaal niveau werk van wordt gemaakt.
Liesbeth Homans N-VA Minister van Gelijke Kansen & Inburgering en armoedebestrijding Vlaamse Regering 2014
Philippe Muyters N-VA Minister van Werk Vlaamse Regering 2014
Kris Peeters CD&V Minister van Werk Federale Regering 2014
Elke Sleurs N-VA Staatssecretatis voor Armoedebestrijding, Gelijke Kansen en Personen met een beperking Federale Regering 2014
Theo Francken N-VA Staatssecretaris voor Asiel en Migratie Federale Regering 2014

(http://www.bestuurszaken.be)
3.1.3.1 Decreten Vlaamse Gemeenschap
De Vlaamse Regering heeft op 10 juli 2008 een decreet houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid aangenomen. In dit decreet worden de EU-richtlijnen, die we eerder al tegenkwamen, omgezet in dit decreet. Binnen dit decreet worden eerst de doelstellingen besproken en daarna het gelijkekansenbeleid- en het gelijkebehandelingsbeleid apart onder de loep genomen.
(http://www.diversiteit.be)
3.1.4 Quota
Quotum worden in woordenboeken omschreven als ‘een bepaald aandeel aan plaatsen, zetels of middelen dat aan een bepaalde groep moet toevallen, doorgaans volgens bepaalde regels of criteria, en met het doel een bestaand gebrek aan evenwicht te corrigeren, gewoonlijk in besluitvormingsfuncties of bij de toegang tot opleidingsmogelijkheden of banen…’. Sommige bedrijven of instellingen maken gebruik van quota om (bijvoorbeeld) aan een bepaald percentage vrouwen, gehandicapten of kleurlingen te komen. Dit omdat ze aan vooraf vastgestelde quota of ‘hoeveelheden’ willen zitten. Wanneer ze bijvoorbeeld 50% vrouwelijke werknemers willen aantrekken, zullen ze zich tot deze groep richten om dit percentage te bereiken.
Quota worden ook wel eens positieve discriminatie genoemd. Dit wilt zeggen dat er acties worden ondernomen om maatregelen te treffen die verband houden met ‘?n van de beschermde criteria zoals geslacht of herkomst. Dit om te voorkomen en te compenseren, met het oog op een volledige gelijkheid en diversiteit. Het is het voordeliger behandelen van leden uit een minder vertegenwoordigde groep. Om dit ‘eerlijk’ te laten verlopen worden enkele voorwaarden opgelegd, punt van de discussie is dan weer dat deze niet altijd worden opgevolgd.
– er moet een kennelijke ongelijkheid zijn
– het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling
– de positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnen zodra de beoogde doelstelling is bereikt
– de maatregel mag andermans rechten niet onnodig beperken
(http://www.woorden-boek.nl; http://www.jobat.be)
3.2 Wat is het belang van diversiteit?
Het is belangrijk dat men recht doet aan de verschillende behoeften en achtergronden. Bovendien moet men rekening houden met minderheidsgroepen. Indien men dit niet doet, kan dit (al dan niet onbewust) leiden tot uitsluiting van bepaalde groepen en/of personen.
(http://www.abvv-vlaamsbrabant.be)
4. Wat is een diversiteitsbeleid?
Een diversiteitsbeleid kan ontwikkeld worden om bedrijven of instellingen beter te laten functioneren door gebruik te maken van een optimale personeelssamenstelling. Door middel van een divers personeelsbestand is het mogelijk de vruchten te plukken van de verschillende achtergronden en talenten van de medewerkers. Doel hierbij is om niet van ‘?n bepaalde groep uit te gaan, maar een zo breed en divers mogelijke personeelssamenstelling te bekomen. Een diversiteitsbeleid is gericht op structurele maatregelen waarbij extra aandacht wordt gevestigd op bepaalde minderheidsgroepen of zogenaamde diversiteitsgroepen.
(http://www.wervingenselectiegids.nl)
5. Bewaking en diversiteit
Diversiteit is zeer belangrijk binnen de bewakingssector. Denk maar aan de verschillende soorten personen waarmee men als bewakingsagent in contact komt. Zoals bij de jobomschrijving ‘bewakingsagent’ op de website van de VDAB staat vermeldt bij de sleutelvaardigheden: ‘Omgaan met diversiteit: Kunnen omgaan met verscheidenheid van culturen, godsdienst, seksuele geaardheid, huidskleur e.a.’.

Vooraleer men de job als bewakingsagent kan uitvoeren, moet men in de opleiding het ‘algemeen bekwaamheidsattest bewakingsagent’ behalen. Dit is een cursus opgesteld door de BVBO. Blok 2 van deze cursus omvat een gedeelte ‘cultuurinzicht en omgaan met diversiteit (12u)’. Hieruit blijkt dus dat er veel belang wordt gehecht aan diversiteit binnen de bewakingssector, wat uiteraard ook logisch is binnen onze multiculturele samenleving.
(http://www.vdab.be; http://www.apeg-bvbo.be)
5.1 BVBO
Vooraleer er zodadelijk wordt toegespitst op diversiteit binnen Seris Security dient eerst uitgelegd te worden wat het BVBO is, omdat deze nog vaak zal terugkeren en een van de belangrijke actoren is binnen de bewakingssector. Het is immers de enige representatieve werkgeversfederatie voor de private bewakingssector in Belgi??. De leden vertegenwoordigen meer dan 90% van de Belgische bewakingssector. Seris Security is dan ook lid van deze vereniging. Ze verdedigt de belangen van de leden en vrijwaart bovendien de rechten van zijn leden, wat niet onbelangrijk is binnen dit onderzoek rond diversiteit.
5.1.1 Tewerkstellingsevolutie in de bewakingssector
In volgende grafieken wordt de evolutie weergeven van de tewerkstelling in de bewakingssector. Deze cijfers komen van de BVBO en illustreren de periode van 2007-2011. Deze cijfers zijn ook representatief voor Seris Security (later in dit onderzoek). In deze volgorde zullen de grafieken aan bod komen:
– Totale tewerkstelling per leeftijd en geslacht
– Totale tewerkstelling per geslacht in percent
– Totale tewerkstelling per gevolgde studierichting

De mannen tussen 26 en 24 jaar zijn duidelijk in de meerderheid over de ganse periode, terwijl dat de vrouwen tussen 18 en 25 jaar.

Rond de 85% van het totaal aantal bewakingsagenten is een man, terwijl het aandeel vrouwen slechts rond de 14% schommelt gedurende 2007 tot en met 2011.

We zien dat de overduidelijke meerderheid over de volledige periode een secundaire opleiding hebben genoten. In tegenstelling tot de universitairen die in de minderheid zijn bij de uitoefening van de job als bewakingsagent.
(http://www.apeg-bvbo.be)
6. Seris Security NV Diegem
Seris Security NV in Diegem is een private bewakingsfirma. Ze zijn de nummer drie in Belgie met een marktaandeel van 14%, na G4S (36%) en Securitas (42%). Ze bieden volledige security-oplossingen aan bedrijven, overheidsinstellingen en particulieren. Dit omvat opleidingen, transport, monitoring, bewaking en technologie. Seris Security NV Belgi?? is onderdeel van de internationale groep van Seris met hoofdkantoor in Parijs. De Seris Group is actief in vier landen: Frankrijk, Belgi??, Luxemburg en Nederland. Voor alle duidelijkheid: in dit onderzoek wordt een blik geworpen op de Belgische afdeling van Seris Security. Het Belgische hoofdkantoor zetelt in Diegem.
(http://www.seris-group.be)
6.1 diversiteit binnen Seris Security
Er is veel diversiteit binnen Seris Security, zo wordt er niet gediscrimineerd op basis van geslacht, ras, geloofsovertuiging, ‘ Wel is het belangrijk om te weten dat je binnen de bewaking moet vasthouden aan enkele wettelijke bepalingen. Deze worden in volgende paragraaf opgelijst.
– EU-onderdaan zijn
– In het bezit zijn van een attest goed gedrag en zeden
– Geslaagd zijn voor de basisopleiding
– De psychotonische testen met vrucht doorstaan
Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, moet de screening door Binnenlandse Zaken positief verlopen en nadien kan de persoon in kwestie aangenomen worden. Er wordt door Seris geselecteerd op basis van competentie, capaciteit en motivatie zonder onderscheid te maken op vlak van ‘diverse’ personen. Wat dus maakt dat er niet wordt gewerkt aan de hand van quota’s. Diversiteit wordt er gezien als troef die ze kunnen uitspelen op de markt. Zo worden bijvoorbeeld bewakingsagenten ingezet in omgevingen waar hun roots liggen. Dit is het geval bij het winkelcomplex shopping Zuid in Anderlecht. Daar zijn de ingezette bewakingsagenten een afspiegeling van het publiek dat daar komt winkelen. Zo kan men op een positieve manier gebruik maken van diversiteit en beter inspelen op de noden van de klant.
6.1.1 Statistieken werknemers
Om een beeld te geven van de werknemers binnen Seris Security staat hieronder eerst een evolutie van het aantal werknemers en nadien de verdeling op gebied van geslacht. Eerder in dit onderzoek kwamen onder ‘4.2 tewerkstellingsevolutie man-vrouw in de bewakingssector’ al enkele cijfers aan bod. Dit aangezien deze ook representatief zijn voor Seris.

(http://www.finactum.be)
Er is een overduidelijk overwicht van de mannen aanwezig, dit houdt een aandeel in van 944 mannen, wat neerkomt om 90%. Daarnaast zien we dat de vrouwen ondervertegenwoordigd zijn ten op zichte van de mannen. Hun aandeel betreft 109 vrouwen (10%). Hieruit kunnen we concluderen dat de bewaking toch een sector blijft die vooral mannen aantrekt. Mogelijke factoren die vrouwen afschikken zijn het ‘gevaarlijke’ karakter van de job en de onregelmatige werkuren. Dit laatste aspect blijkt toch een moeilijk onderdeel, hoe je het ook draait of keert, de zorg voor de kinderen en het huishouden is iets wat tot op de dag van vandaag op de schouders van de vrouw blijft vallen.
Niet onbelangrijk is dat Seris wel openstaat voor deze groep, aangezien vrouwen zeker nodig zijn in de bewaking aangezien ze ook een afspiegeling zijn van de maatschappij. Denk ook maar bijvoorbeeld aan het fouilleren, waarbij men hetzelfde geslacht moet fouilleren.
6.2 Diversiteitsbeleid Seris Security
Het bedrijf voert een beleid dat de kaart van diversiteit trekt. Er is wel nergens een document ‘diversiteitsbeleid’ waarin alles staat vervat. Maar ik ben op zoek gegaan naar projecten, beleidsverklaringen en overeenkomsten waarin duidelijk het belang van diversiteit naar boven komt. In volgende paragraven staan al deze documenten opgesomd en de zaken met betrekking tot diversiteit extra belicht aangezien deze relevant zijn voor dit onderzoek.
6.2.1 Fundamentele waarden
Diversiteit is opgenomen in de 4 fundamentele waarden die de gemeenschappelijke cultuur van het bedrijf bepalen. Respect, delen, dynamisme en discipline zijn de 4 waarden die hoog in het vaandel worden gedragen en bepalend zijn in alle acties die worden ondernomen. De vier waarden worden dan ook nog eens uitgesplitst. Voor dit onderzoek is vooral de waarde ‘respect’ van belang. Deze omvat: respecteer iedereen, respecteer diversiteit en respecteer reglementering.

(http://www.seris-group.be)
6.2.2 Code of conduct MVO
De code of conduct is een algemene beleidsverklaring van Maatschapplijk Verantwoord Ondernemen [MVO]. Deze organisatie ijvert voor een verbeteringsproces voor bedrijven om op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen te integreren in de gehele bedrijfscultuur. De belangrijke waarden hierbij zijn profit, people en planet. In het kader van deze paper gaan we ons richten op de pijler ‘people’. Dat staat voor de sociale dimensie van een onderneming, het staat in voor de gevolgen van ondernemen voor de mensen die zowel binnen- als buiten de onderneming staan.
Ook Seris Security heeft dit in zijn beleidsverklaring opgenomen. Het telt zes puntjes, maar in het kader van diversiteit is vooral punt 2 ‘Mensenrechten en Arbeidsrechten’ belangrijk. Seris verwacht van zowel zijn mensen binnen als buiten de onderneming respect te hebben voor de fundamentele mensenrechten. Dit impliceert dat er getracht wordt gelijke kansen en gelijke behandeling van iedere werknemer ongeacht zijn ras, huidskleur, nationaliteit, maatschappelijke achtergrond, beperkingen, politieke- of geloofsovertuiging, geslacht of leeftijd te bevorderen. Daarnaast moet ook de persoonlijke waardigheid, de persoonlijke levenssfeer en de individuele rechten van elke individue eerbiedigt worden. Alle vormen van pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en discriminatie worden niet geduld. Tenslotte verbindt Seris zich ertoe deze beleidsverklaring op regelmatige wijze te communiceren met al haar stakeholders. Deze code of conduct werd ondertekend door de CEO, Danny Vandormael en verspreid over het gehele bedrijf.
(http://www.mvovlaanderen.be)
6.2.3 Project Diversiteit 2008
In 2008 werd er een project rond diversiteit ingediend. Er bleek een probleem te zijn omtrent taaldiversiteit. Seris beantwoorde dit met de ontwikkeling van het zakwoordenboekje voor de bewakingsagent. Dit werd opgevangen door de BVBO en in samenwerking met het Huis van het Nederlands werd dit verder verspreid over de hele bewakingssector.

De ‘Go-Stop’ is opgebouwd in drie talen (Nederlands, Frans en Engels). Het biedt steun bij alledaagse conversaties die je tegenkomt binnen de job als bewakingsagent. Een goede meertaligheid geeft de bewakingssector immers een positieve uitstraling en vermijdt bovendien vele problemen. Het zakwoordenboekje bestaat uit drie grote delen:
1) Sleutelzinnen voor contactmomenten met bezoekers
2) De voornaamste woordenschat binnen de bewakingssector per thema
3) Grammatica voor dagelijks gebruik
Deze succesvolle samenwerking tussen diverse actoren binnen de bewaking, waarbij Seris de aanzet gaf, wordt nu na elk sollicitatiegesprek meegegeven aan de nieuwe werknemer en kan zo meegenomen worden bij de verschillende activiteiten die men uitvoert.
6.2.4 Ethische code BVBO
Ook vanuit de BVBO is elke bewakingsonderneming verplicht zich aan enkele regels te houden. Deze zijn vastgelegd in de ethische code die ook enkele raakvlakken heeft met diversiteit. Zo staat er dat men correcte en objectieve aanwervingsnormen moet toepassen. Dit houdt in, zoals eerder vermeldt, men moet selecteren op basis van capaciteiten en competenties, waarbij men geen rekening mag houden met ‘diverse’ achtergrond. Er wordt ook benadrukt, net zoals in het code of conduct van MVO, dat er een gelijkekansenbeleid moet gevoerd worden en elke vorm van discriminatie moet worden bestreden. Deze ethische code dient dan ook ondertekend te worden en verspreidt over het ganse bedrijf.
6.3 Diversimeter
De DIVERSImeter is een vragenlijst die de strategie, leiderschap en de organisatiecultuur van een bedrijf evalueert op basis van een zelfevaluatie-test. Op basis van de uitkomsten kunnen ze het bedrijf interpreteren en evalueren. Bovendien kunnen hieruit ook de werkpunten naar boven komen. Er worden stellingen voorgelegd en bij een score van ‘1’ is men helemaal niet akkoord, bij een score van ‘5’ is men volledig akkoord. Ik heb deze test voorgelegd aan de twee respondenten Robert Vanderhoydonc en Koen Warnez van Seris. Dhr. Vanderhoydonc kwam tot een score van 109/120. Dhr. Warnez kwam respectievelijk op een score van 108/120. Om een duidelijk beeld te geven wordt in de volgende paragraven weergeven op welke zaken beide respondenten een hoge score toedienden. Ik heb deze stellingen verwerkt in een tekst en nadien ge??llustreerd met voorbeelden uit het interview om het tastbaarder te maken.
6.3.1 Resultaten Diversimeter
Seris erkent de verschillen en individuele noden, dit komt onder andere tot uiting bij de ontwikkeling van het zakwoordenboekje voor de bewakingsagent (zie punt 5.3.2). De organisatie heeft diversiteit ge??ntegreerd in haar strategie, ze zitten in een verhaal van MVO, waaruit het code of conduct gevloeid is (zie punt 5.2.2). Net zoals de klanten waarmee Seris werkt, dit zijn meestal multinationals, waarbij men het zich niet kan permitteren om diversiteit te negeren of misschien zelfs te vermijden. Het moet gezien worden als een troef, een afspiegeling van het doelpubliek (de maatschappij).
Door middel van gelijk loon voor gelijk werk ziet de organisatie er op toe dat het ‘recht op gelijkheid’ wordt nageleefd. Het wilt dus niet zeggen dat iemand die ouder is meer geld verdiend. Men beloont op basis van geleverde arbeid. Nieuwe werknemers worden aangenomen op basis van capaciteit, competentie en motivatie. Wat maakt dat iedereen gelijke kansen krijgt, waarbij er niet wordt gekeken naar de ‘verpakking’. Deze actie dekt immers ook de volgende stelling binnen de diversimeter. Die zegt dat de organisatie ‘hinderende’ elementen zoals culturele geschillen, vooroordelen en vooropgezette idee??n achterwege laat bij de aanwerving.
Binnen Seris zijn ze daarnaast ook overtuigd dat de werknemers een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij. Zo worden in het shoppingscenter van Brussel-Zuid personen ingezet waarvan hun roots in deze lokale omgeving liggen. Zo kan er beter worden ingespeeld op de noden en ontstaat er een betere verstandhouding en communicatie.
De organisatie weet hoe ze conflicten in een interculturele context moet aanpakken. Seris werkt samen met het Interfederaal Centrum voor Gelijke Kansen. Hierop werd bijvoorbeeld beroep gedaan toen een van de allochtone medewerkers tijdens de werkuren een matje uitrolde en zo tot het Oosten richtte om tot hogere instanties te komen. Hierop werd in samenwerking met het Interfederaal Centrum voor Gelijke Kansen naar een communicatieve oplossing gezocht om deze calamiteit te verzoenen met een aanvaardbare oplossing voor beide partijen.
De sollicitatieformulieren- en kanalen verlopen volgens het non-discriminatieprincipe. In de praktijk betekent dit dat men zoveel mogelijk uiteenlopende groepen wenst te bereiken. Dit komt binnen Seris tot stand door middel van bijvoorbeeld ‘M/V’ te plaatsen op sollicitatieformulieren. Dit lijkt allemaal redelijk logisch, toch is het duidelijk dat er nog niet genoeg vrouwen worden bereikt binnen de bewaking, het stereotype beeld van ‘de stoere man als bewakingsagent’ blijft toch hangen. Dit werd eerder in dit onderzoek al uitvoerig besproken (4.2 en 5.1.1).
De organisatie werkt aan de taalvaardigheid van de werknemers om de integratie en de communicatie te verbeteren. Dit komt tot uiting in het eerder besproken zakwoordenboekje voor de bewakingsagent (5.2.3). De organisatie bewijst dat ze het diversiteits-en verschillenbeleid beter wil begrijpen. Dit komt simpelweg tot uiting omwille van het feit dat ik met deze paper inzicht krijg in hun diversiteits-acties. Door middel van de ondertekening van de Code of conduct van het MVO (zie punt 6.2.2) en het lidmaatschap bij de BVBO (5.1) bewijst men dat dit zeer belangrijk wordt geacht binnen het bedrijf.
Ten slotte is ook de laatste stelling van toepassing op Seris. De leidinggevenden kunnen goed overweg met ‘gediversifeerde’ teams. Dit is niet meer dan logisch binnen een multiculturele maatschappij. Dit wordt bewezen door ondermeer de eerder besproken acties (6.2) die Seris alreeds ondernam met betrekking tot diversiteit. Het feit dat bijvoorbeeld 3/4e van de werknemers ‘in het veld’ van vreemde origine zijn bevestigt deze stelling.
R. Vanderhoydonc en K. Warnez (persoonlijke communicatie, 9 maart 2015).
7. Bronnenlijst
ABVV Vlaams Brabant (g.d.). Wat is diversiteit? Geraadpleegd op 25 februari 2015, op http://www.abvv-vlaamsbrabant.be/art/pid/21673/Wat-is-diversiteit.htm.
VBO (g.d.). Diversiteit op de werkvloer stimuleren beter dan dwingen. Geraadpleegd op 22 februari 2015, op http://vbo-feb.be/nl-BE/Actiedomeinen/Ethiek-en-maatschappelijke-verantwoordelijkheid/Gelijke-kansen/Diversiteit-op-de-werkvloer-stimuleren-beter-dan-dwingen.
De Koker, J. (2008). Marktanalyse van de Private veiligheidszorg in Belgi??. [eindwerk]. Universiteit Gent.
VDAB (2015). Algemeen bekwaamheidsattest bewakingsagent. Geraadpleegd op 15 februari 2015, op http://www.vdab.be/mijnvdab/opleidingen/opleidingen.jsp?context=MAIL&entryPoint=OpleidingInhoud&opleidingid=28573&doelgroep=2.
Wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (30 mei 2007). Belgisch Staatsblad, 6-21.
Interfederaal gelijkekansen centrum. (g.d.). De antiracismewet van 30 juli 1981. Geraadpleegd op 1 maart 2015, op http://www.diversiteit.be/de-antiracismewet-van-30-juli-1981.
Diesbecq, N. (2011). De Genderwet uitgelegd. G-magazine, 2(1), 23. Geraadpleegd via http://www.g- magazine.be.
Vlaamse Overheid (2015). Diversiteitsbeleid. Geraadpleegd op 22 februari 2015, op http://www.bestuurszaken.be/diversiteitsbeleid.
Demeestere, S. (g.d.). Is positieve discriminatie ook discriminatie? Geraadpleegd op 15 februari 2015, op http://www.jobat.be/nl/artikels/is-positieve-discriminatie-ook-discriminatie.
Finactum (2015). Seris Security: bedrijfsinformatie, kerncijfers en ratio’s. Geraadpleegd op 14 maart 2015, op http://www.finactum.be/company/BE0404770607.
Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie (2010). Een diversiteitsbeleid uitwerken: methodologische handleiding. [handleiding]. Brussel: FOD Personeel en Organisatie.
8. Bijlagen

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.