Essay: AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967 - Essay Marketplace

Essay: AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967

1.0 AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang terpakai di seluruh Malaysia, merupakan suatu Akta yang bertujuan untuk mengawal selia perhubungan di antara majikan dengan pekerja dan kesatuan-kesatuan sekerja mereka serta pencegahan dan penyelesaian apa-apa perbezaan atau pertikaian yang berbangkit daripada perhubungan mereka dan lazimnya bagi mengendalikan pertikaian-pertikaian perdagangan dan perkara-perkara yang berbangkit daripadanya.

Akta ini juga menggantikan kesemua undang-undang perhubungan perusahaan yang terdahulu namun, masih menggalakkan konsep demokrasi dan campurtangan kerajaan di dalam indusri dengan menyediakan perlindungan untuk hak yang sah, prerogatif dan kepentingan golongan majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja mereka disamping memastikan bahawa segala pertikaian yang timbul dapat diselesaikan dengan adil, cepat dan saksama supaya kepentingan awam dan negara tidak terjejas.

Di bawah Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 misalnya, memperuntukkan bahawa sekiranya seseorang pekerja, tanpa mengira sama ada dia merupakan seorang ahli kesatuan sekerja ataupun sebaliknya, menganggap dia telah diberhentikan kerja tanpa sebab atau alasan yang adil dan munasabah oleh majikannya, dia boleh membuat representasi secara bertulis kepada Ketua Pengarah untuk pemulihan kerja kepada pekerjaan lamanya di mana representasi tersebut boleh difailkan di pejabat Ketua Pengarah yang berdekatan dengan tempat kerja di mana pekerja tersebut telah diberhentikan.

Begitu juga di bawah Seksyen 13 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, tatacara perundingan kolektif diberikan kepada wakil-wakil dari pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja sebelum proses perundingan, tawar-menawar, penyelesaian, persetujuan dan sebagainya terhadap suatu isu pertikaian perusahaan dijalankan.

Namun, sekiranya sebarang rundingan yang berlangsung di antara majikan, pekerja dengan kesatuan sekerja mereka menemui jalan buntu, Akta ini turut memperuntukkan penyelesaian pertikaian perusahaan melalui pendamaian atau timbang tara dengan merujuk isu-isu pertikaian tersebut kepada Mahkamah Perusahaan. Ini bagi memastikan bahawa segala keputusan yang bakal diperolehi, dapat diterima oleh semua pihak.
2.0 KATEGORI PEKERJA YANG TERTAKLUK KEPADA AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967

Di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, pekerja ditakrifkan sebagai mana-mana orang, termasuklah perantisan yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak pekerjaan, untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran, dan bagi tujuan apa-apa tindakan undang-undang (proceeding) berhubung dengan pertikaian perindustrian, termasuklah mana-mana orang yang dipecat (dismissed), dilepaskan (discharged) atau diberhentikan (retrenched) berhubung dengan pertikaian perindustrian, atau mana-mana orang yang akibat daripada pemecatan, pelepasan atau pemberhentian itu telah menimbulkan suatu pertikaian perindustrian.

Ini bermakna, pekerja merupakan individu yang diambil bekerja oleh majikan dan menerima gaji dan upah atas suatu sebab pekerjaan yang dilaksanakan. Pekerja tersebut termasuklah pekerja yang terdiri daripada pelbagai jenis bidang dan pekerjaan serta pangkat di dalam sektor awam dan swasta sama ada eksekutif dan bukan eksekutif seperti Akauntan, Eksekutif Tenaga Nasional Berhad, Perkeranian, Pembantu Am Rendah dan sebagainya.

Namun, penawaran gaji ini sebenarnya masih dikawal dan dipantau oleh Menteri Sumber Manusia agar ianya tidak berlaku penindasan ke atas pemberian gaji kepada pekerja yang tidak setimpal dengan pekerjaan yang telah dipersetujui.

Di bawah Akta ini juga, pekerja dapat diklasifikasikan kepada dua (2) kategori iaitu:-
1) Pekerja yang menerima gaji yang tidak melebihi RM1500 sebulan
2) Pekerja yang menerima gaji melebihi RM1500 sebulan.

Pekerja juga termasuklah pekerja yang telah dipecat atau dilepaskan atau telah diberhentikan bagi menyelesaikan suatu pertikaian perindustrian antara majikan dan pekerja. Sekiranya pekerja yang terlibat dengan pemberhentian merupakan ahli kesatuan sekerja dan menandatangani perjanjian bersama, pekerja tersebut adalah layak kepada perkara-perkara berikut:-

1) Menerima pampasan sebagaimana yang dinyatakan di dalam Perjanjian Bersama.

2) Pemulihan kerja di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan pemberhentian yang dilakukan oleh majikan ke atasnya.

3) Pekerja-pekerja yang tidak dilindungi di bawah Akta Kerja 1955 atau Ordinan Buruh (Sabah Bab 67) atau Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) atau Perjanjian Bersama di mana mereka tertakluk kepada terma dan syarat di bawah kontrak perkhidmatan atau budi bicara majikan berhubung jumlah pampasan yang akan diterima dan

4) Pekerja boleh mendapat khidmat nasihat selanjutnya daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berhampiran dengan tempat kerja pekerja berkenaan isu yang berbangkit.

Sebagai contoh, Mahkamah Perusahaan memerintahkan Syarikat XYZ membayar gaji tertunggak beserta pampasan sebanyak RM50,xxx kepada dua (2) orang pekerjanya yang dibuang tanpa alasan yang munasabah, empat tahun lalu. Pengerusi Mahkamah Perusahaan, memerintahkan syarikat berkenaan membayar gaji tertunggak sebanyak RM19,xxx dan pampasan sebanyak RM5,xxx kepada pemandu tangki, En. K, yang dibuang kerja pada 20 Januari 199x. Mahkamah juga turut memerintahkan syarikat membayar gaji tertunggak sebanyak RM20,xxx kepada pembantu tadbir Puan Z. Selain itu, syarikat tersebut juga diperintahkan untuk mengambil semula Puan Z bekerja sebagai pembantu tadbir tanpa kehilangan kekananan beliau dan faedah lain berkuat kuasa pada 20 Mei 200x.

Ini jelas menunjukkan bahawa kes pertikaian di antara majikan dengan pekerja yang dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan haruslah dilihat secara positif kerana telah wujud kesedaran di kalangan pekerja mengenai hak mereka di sisi undang-undang.

Oleh yang demikian, para pekerja perlulah memainkan peranan yang penting di dalam mengendalikan isu-isu berbangkit mengenai masalah pertikaian perusahaan yang timbul dengan pihak majikan agar segala perundingan dapat dijalankan dalam suasana aman dan tenteram bagi mencapai persetujuan bersama.
3.0 PRINSIP-PRINSIP DAN GARIS PANDUAN BERKAITAN DENGAN AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah menetapkan beberapa prinsip dan garis panduan kepada majikan dan pekerja bagi mewujudkan suatu amalan dan perhubungan perusahaan yang harmoni. Sinopsis Akta ini dapat dinyatakan seperti berikut:-

3.1 Bahagian I

Bahagian I Akta ini memberikan tafsiran kepada beberapa istilah penting yang digunakan seperti tafsiran mogok yang membawa erti sebagai tindakan memberhentikan kerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak secara bersatu, atau secara bersama-sama enggan atau keengganan untuk terus bekerja atau untuk menerima pekeerjaan di bawah persefahaman bersama oleh bilangan pekerja, dan termasuklah apa-apa tindakan atau ketinggalan oleh sekumpulan pekerja yang bertindak bersama atau di bawah persefahaman bersama, yang dimaksudkan kepada atau menyebabkan apa-apa had, sekatan, pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau perlaksanaan kesemua atau mana-mana bahagian tugas yang bersangkutan dengan pekerjaan.

3.2 Bahagian II ‘ Perlindungan Hak-Hak Pekerja dan Majikan dan Kesatuan Sekerja Mereka

Bahagian ini lebih menjurus mengenai hak-hak pekerja dan majikan serta kesatuan sekerja mereka dan larangan ke atas pekerja, majikan serta kesatuan sekerja mereka berhubung beberapa tindakan tertentu seperti aktiviti anti-kesatuan, penganiayaan dan lain-lain amalan perburuhan yang tidak adil. Aduan mengenai perlanggaran Seksyen 4, 5, atau 7 boleh di buat secara bertulis kepada Ketua Pengarah yang boleh mengambil sebarang langkah yang difikirkan perlu untuk menyelesaikan aduan itu. Sekiranya ia tidak selesai, beliau hendaklah memberitahu Menteri Sumber Manusia yang akan merujukkan aduan itu ke Mahkamah Perusahaan untuk dibicarakan, jika difikirkan wajar.

Di bawah Seksyen 6 Akta ini, majikan hendaklah memberi kebenaran kepada pekerja bercuti untuk tempoh yang munasabah bagi menjalankan tugasnya sebagai pegawai kesatuan sekerja; juga suatu kemestian bagi majikan memberikan cuti bergaji jika ketidakhadiran pekerja itu adalah untuk mewakili ahli-ahli kesatuan sekerjanya berhubung perkara-perkara yang berkaitan dengan majikannya.

3.3 Bahagian III – Pengiktirafan dan Skop Perwakilan Kesatuan Sekerja

Bahagian ini lebih menjurus kepada soal pengiktirafan kesatuan sekerja di mana ia menetapkan prosedur asas yang perlu dipatuhi dalam mengendalikan sesuatu tuntutan pengiktirafan. Sesebuah kesatuan sekerja tidak boleh menuntut pengiktirafan berhubung pekerja-pekerja yang digajikan dalam kapasiti pengurusan, eksekutif, kerahsiaan atau keselamatan, sekiranya majoriti dari keahliannya terdiri dari para pekerja yang bukan digajikan dalam mana-mana kapasiti tersebut.

Bahagian ini juga turut melarang:-

‘ Pekerja-pekerja dari mengadakan mogok atau berpiket (semasa menunggu keputusan prosiding ataupun setelah keputusan dibuat oleh Menteri dan ketidakpuasan hati terhadap keputusan tersebut).

‘ Majikan dari mengistihar lock-out atau menamatkan perkhidmatan pekerja (kecuali atas alasan tatatertib, persaraan, penamatan kontrak bertempoh tetap, pekerja dalam tempoh percubaan yang tidak disahkan dalam jawatan dan atas sebab perubatan), sebaik sahaja sebuah kesatuan sekerja bagi pekerja mengemukakan suatu tuntutan pengiktirafan secara bertulis kepada majikan.

‘ Melarang kesatuan sekerja pekerja lain daripada membuat tuntutan pengiktirafan atau diberi pengiktirafan ke atas pekerja atau kelas pekerja yang sama sekiranya masih terdapat satu tuntutan pengiktirafan yang masih belum diselesaikan.

3.4 Bahagian IV – Perundingan Kolektif dan Perjanjian Kolektif

Bahagian ini menjelaskan tentang peraturan atau prosedur yang perlu dipatuhi dalam mengemukakan tuntutan gaji dan Perundingan kolektif (collective bargaining) serta bentuk dan kandungan perjanjian kolektif.

Dibawah Seksyen 13(3), mengikut common law beberapa hak tertentu seperti kenaikan pangkat, pertukaran, pengambilan, penamatan perkhidmatan atas sebab kelebihan atau penyusunan semula pekerja, pemecatan dan pengembalian semula pekerjaan, penyerahan (assignment) atau penguntukan tugas, tidak boleh dimasukaan ke dalam cadangan-cadangan perjanjian kolektif oleh sebuah kesatuan sekerja.

Namun, bahagian ini mempunyai peruntukan untuk menggalakkan latihan, semakan tahunan sistem upah dan sistem gaji berdasarkan prestasi.

Review this essay:

Name
Rating
Your review: (optional)

Latest reviews:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.