Essay: Com as inúmeras alterações sociais e a realidade demográfica que ocorrem de forma…

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Com as inúmeras alterações sociais e a realidade demográfica que ocorrem de forma acelerada na sociedade de hoje em dia, o indivíduo do século XXI terá de ser necessariamente um indivíduo de ação e de criatividade com todas as suas dimensões intelectuais, afetivas e emocionais desenvolvidas, de maneira a adquirir todos os conhecimentos possíveis ao seu alcance, desenvolver o seu psicológico de modo a compreender o mundo que o rodeia, da melhor maneira possível e inserir-se nas rápidas e sucessivas mudanças em que a sociedade envolvente o obrigará.

Essas alterações produziram novos problemas, para os quais o voluntariado passou a assumir um papel importante. Ao longo dos anos, o voluntariado sempre esteve presente na nossa sociedade, no início mais vinculadas a organizações religiosas e étnicas, através de ações com um cariz mais caritativo e de forma pontual (Souza & Medeiros, 2012). Hoje em dia, a atividade voluntária é uma mais-valia para a sociedade em geral, por ser vista como uma forma de colmatar as insuficiências dos apoios institucionais, ou seja, funciona como uma complementaridade do trabalho profissional.
O estudo sobre o voluntariado tem despertado interesse junto dos investigadores sociais, principalmente, com o objetivo de perceber melhor o que move os voluntários, ou seja, compreender quais são as suas principais motivações, definindo-as como um dos determinantes mais importantes da prática do voluntariado. Existem quatro áreas consideradas importantes para compreender as razões para a prática de voluntariado. A primeira são as características sociodemográficas, que incluem a distribuição geográfica, a educação/personalidade e o estatuto social. A segunda área diz respeito às motivações em praticar voluntariado. A terceira refere-se aos comportamentos do voluntário em contexto organizacional e por último as recomendações para a gestão efetiva dos voluntários (Jäger, Schmidt & Beyes, 2007).
O objetivo geral deste estudo é compreender o impacto que o voluntariado gera no desenvolvimento das competências pessoais e profissionais de uma amostra de conveniência constituída por voluntários de organizações sem fins lucrativos, das regiões do Alentejo e do Algarve. Pretende ainda avaliar comparativamente eventuais diferenças entre indivíduos jovens em início de carreira e adultos maduros, quais as suas atitudes e motivações, perante o mesmo. Deste modo, optou-se pela seguinte pergunta de investigação: “Qual é o impacto do voluntariado para as competências pessoais e profissionais nos jovens em início de carreira e para os adultos maduros?”
Para concretizar estes objetivos realizar-se-á um estudo exploratório sobre as motivações, o significado do voluntariado sobre os indivíduos, tendo em conta as suas competências pessoais e profissionais, e ainda, compreender a relação entre o voluntariado e a gestão de recursos humanos nas organizações.
A investigação será estruturada em quatro capítulos. O primeiro capítulo é constituído pela fundamentação teórica, descrevendo a revisão de literatura dos principais conceitos em estudo, nomeadamente o conceito e a evolução do voluntariado em Portugal, seguido dos diferentes tipos de voluntariado; as motivações adjacentes com uma breve abordagem à temática da motivação e aos modelos motivacionais do voluntariado através de diversos estudos existentes sobre a teoria funcional, ou seja, sobre IVF-Inventário de Funções do Voluntariado (Volunteer Functional Inventory) de Clary et al. (1998); as diferentes abordagens à definição de competências, o processo de desenvolvimento pessoa e profissional, e ainda, a importância do voluntariado na gestão estratégica de recursos humanos, focada na abordagem da gestão de competências. O segundo capítulo é composto pela metodologia do estudo, que engloba os objetivos e hipóteses do estudo, a amostra, os instrumentos e os procedimentos utilizados na recolha de dados. A presente investigação comportará uma fase de estudos de caso onde a técnica utilizada será a realização de inquéritos por questionário dirigidos aos voluntários de várias organizações sem fins lucrativos, sediadas nas regiões do Alentejo e do Algarve. Na terceira parte são apresentados os resultados estatísticos obtidos através da análise descritiva, e análise bivariada. Por fim, o quarto capítulo é composto pela discussão e conclusões dos resultados relativos ao objetivo de estudo e à hipótese de investigação, com referência às limitações do estudo e sugestões para investigações futuras.
O estudo torna-se assim inovador por relacionar o voluntariado com as competências do indivíduo, e por se focar nas competências que os voluntários desenvolvem ao longo do voluntariado, que contribuirão para a sua vida pessoal e profissional.

1. O Voluntariado em Portugal

Este primeiro capítulo consiste numa análise da literatura sobre os conceitos relevantes para o objeto de estudo tendo em conta a questão de investigação escolhida.
Encontra-se dividido em quatro temas: o primeiro refere-se ao conceito e evolução do voluntariado, com foco em Portugal; o segundo e terceiro dizem respeito às motivações e competências, bem como as respetivas definições, modelos e teorias subjacentes; e por último é analisado o voluntariado como potenciador de desenvolvimento dos recursos humanos, assim como das organizações.

1.1. Definição e evolução do Voluntariado

O voluntariado é um tema com uma longa história e com distintas definições onde são considerados diferentes contextos sociais e culturais, tendo, contudo, alguns pressupostos comuns (Romão, Gaspar, & Correia 2012).
Em Portugal, as primeiras manifestações de voluntariado terão surgido no seio familiar como forma de prestar assistência aos mais fracos, incutidas por valores cristãos. De facto, desde muito cedo que as iniciativas caritativas eram promovidas pelas ordens religiosas, por iniciativa de clérigos, monarcas ou particulares abastados, como por exemplo as Santas Casas de Misericórdia que tiveram início em 1498, por iniciativa da Rainha D. Leonor (Amaro, 2002, p. 37). O Estado também foi assumindo aos poucos a sua responsabilidade social, partilhando este papel com a Igreja a fim de impulsionarem uma expansão das instituições particulares de assistência social, que potenciaram o espírito solidário dos indivíduos.
O tema do voluntariado teve uma maior divulgação, principalmente, no ano de 2001, o qual foi instituído pela Assembleia Geral das Nações Unidas como o Ano Internacional do Voluntariado (AIV), com o objetivo de reconhecer a importância do voluntariado, incentivar a sua prática e partilhar experiências e projetos. Esta celebração conduziu a mudanças significativas na perceção e reconhecimento do voluntariado em Portugal, dando origem a um plano de promoção do voluntariado.
Para uma melhor compreensão deste conceito, adaptado à realidade portuguesa, recorreu-se à definição legal de voluntariado como sendo “um conjunto de ações de interesse social e comunitário realizadas de forma desinteressada por pessoas, no âmbito de projetos, programas e outras formas de intervenção ao serviço dos indivíduos, das famílias e da comunidade desenvolvidas sem fins lucrativos por entidades públicas ou privadas” (Artº 2º, nº1, lei nº 71/98 de 3 de novembro). Esta lei veio formalizar as práticas de solidariedade, no entanto a lei não abrange as práticas, que embora, desinteressadas, tenham um caráter isolado e esporádico, ou que sejam motivadas por razões familiares, de amizade ou de boa vizinhança.
Por sua vez, a palavra “voluntário” deriva do latim voluntarìu que significa fazer algo de livre vontade, sem constrangimento, que procede espontaneamente, aquele que se compromete a cumprir determinada tarefa ou função sem ser obrigado a isso. Deste modo, o voluntário é definido como “o indivíduo que de forma livre, desinteressada e responsável se compromete, de acordo com as suas aptidões próprias e no uso do seu tempo livre, a realizar ações de voluntariado no âmbito de uma organização promotora”, (Artº 3º, nº 1, lei nº 71/98 de 3 de novembro). Consideram-se organizações promotoras “as entidades públicas da administração central, regional ou local ou outras pessoas coletivas de direito público ou privado, legalmente constituídas, que reúnam condições para integrar voluntários e coordenar o exercício da sua atividade” (Artº 4º da Lei nº 71/98 de 3 de novembro).
Assim, o voluntário é aquele que partindo do seu interesse pessoal e do ponto de vista cívico dedica o seu próprio tempo, sem obter qualquer forma de remuneração, a trabalhar em vários tipos de organizações de forma independente e individualizada (ONU 2011). Esta síntese abrange alguns dos elementos considerados fundamentais nas definições mais divulgadas do voluntariado, como se pode observar, o princípio da solidariedade e do bem comum, é considerado uma atividade realizada em benefício da comunidade e do “outro”; o principio da gratuidade, por ser uma atividade não remunerada (Clary & Snyder, 1999; Conselho da União Europeia, 2011; Independent Sector & United Nations Volunteers, 2001; Mowen & Sujan, 2005; L. Penner, 2002); o principio da cooperação, devido à relação de integração numa organização (Clary & Snyder, 1999; Clary et al., 1998; M. Finkelstein, 2009; L. Penner, 2002) e por último, o princípio da complementaridade pessoal, entre os valores de cidadania e os valores individualistas, partindo da premissa de que apesar de ser uma atividade desinteressada não deixa de estar presente o interesse do indivíduo em praticá-la (Amaro et al, 2002).
Em suma, embora o voluntariado seja enquadrado numa perspetiva de bem comum, ao longo do tempo as suas características e especificidades têm vindo a autenticar a sua independência e distinção de comportamentos em contextos similares.
Diversos estudos que abordam a temática do voluntariado em Portugal, revelam que os portugueses são dos europeus que menos realizam atividades de voluntariado, sendo que em 2012, eram um milhão, ou seja, 12% da população com mais de 15 anos, face a uma média europeia de 24%, tinha participado em trabalho voluntário, pelo menos uma vez, revela o Instituto Nacional de Estatística (INE). Estes valores são eventualmente explicáveis por alguns fatores de entre os quais se podem destacar: fatores políticos, sociais e económicos, nomeadamente uma democracia muito tardia após um regime autoritário, onde a participação associativa fora do controlo direto do Estado era proibida; fatores sociodemográficos relacionados com baixas habilitações literárias da população portuguesa e a pequena proporção das classes média e média-alta, uma vez que condiciona a participação num voluntariado pós-industrial, ou seja, assente numa estrutura organizacional, qualificada com novas áreas de motivação (ambiental, empresarial, cultural, etc.); a persistência de uma cultura cívica muito iniciante; as características do mercado laboral português, que determinam uma elevada taxa de emprego feminino, na maioria com horários de trabalho atermo completo (Amaro, 2002).

1.2. Tipologias de Voluntariado
Segundo Supourmas e Ironmonger (2002) o voluntariado pode ser considerado como formal e informal. O voluntariado formal é caracterizado por comportamentos de ajuda para com os semelhantes, através de prestação de serviços sociais, recreação ou desporto. Esta atividade é mais direcionada a organizações. Segundo os dados estatísticos do Instituto Nacional de Estatística (INE, 2012), o trabalho voluntário formal é mais praticado por indivíduos mais jovens, desempregados e com níveis elevados de escolaridade, predominantemente mulheres e indivíduos solteiros. De acordo com Hardill e Baines (2011) a atividade informal ocorre mais ao nível interpessoal, envolvendo comportamentos de ajuda mais espontâneos, como ajudar vizinhos, familiares e idosos. Neste sentido, os dados do INE (2012), esclarecem que o voluntariado informal é mais praticado por indivíduos com mais idade, com níveis elevados de escolaridade, com uma maior percentagem de desempregados, de mulheres e indivíduos divorciados/separados.
Além das atividades de voluntariado formais e informais, ainda existem outras tipologias, segundo Rotolo (2003), que defende que existem algumas distinções entre o voluntariado regular/contínuo, ocasional e pontual. O regular é aquele que desempenha a atividade pelo menos uma vez por mês, durante o período de pelo menos um ano. Este tem atividades de longo prazo e são repetidas regularmente. O voluntariado ocasional desenvolve atividades voluntárias de regularidade inferior a um mês, durante esse período. Associa-se uma determinada periocidade a alguns tipos de voluntariado, como por exemplo, em campanhas únicas de recolhas de fundo ou de beneficência, por norma organizados uma vez por ano. Já o pontual é o que é efetuado de forma episódica nos últimos 12 meses. Cada vez mais, as ações convertem-se em permanentes e contínuas, envolvendo maior compromisso, requerendo um tipo de voluntário, que muitas vezes ambiciona uma profissionalização do voluntariado que exerce (Martins, 2012).

2. As motivações no Voluntariado

A motivação, de acordo com Latham e Pinder (2005, citado por Ferreira, et al., 2008, p.45) “é um processo psicológico complexo que resulta de uma interação entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia (…), é um conjunto de forças energéticas que fazem com que um indivíduo inicie um comportamento relacionado com o trabalho e determine a sua forma, direcção, intensidade e duração.”
Singer (1984) afirma que a motivação é responsável pela escolha de uma determinada atividade, pela persistência nessa mesma atividade, pela intensidade e esforço no seu desempenho e no rendimento e carácter adequado relativamente a determinados padrões, tendo sempre em conta a questão dos valores e princípios que movem o indivíduo.
A motivação para a prática de atividades de voluntariado, estudada ao longo dos anos, representa uma temática recorrente na literatura especializada. Inerente a este facto associa-se uma crescente curiosidade por parte dos investigadores no comportamento humano e as suas motivações, no qual procuraram identificar e compreender os fatores implícitos que levam os indivíduos a incorporar determinadas atividades voluntárias. Portanto, estudar a motivação consiste em analisar fatores que levam os indivíduos a escolherem ações dirigidas num determinado sentido com o intuito de alcançar um objetivo (Oliveira & Alves, 2005).
Corrullón (1996) defende que ao analisar os motivos que mobilizam em direção ao voluntariado, estão subjacentes dois elementos fundamentais: o de natureza pessoal, ou seja, a dedicação do tempo e esforço como resposta a uma preocupação interior que é levada à prática e social que consiste na tomada de consciência dos problemas ao enfrentar-se com a realidade, o que leva à luta por um ideal ou ao comprometimento com uma causa. Contudo, o autor Roca (1994), afirma ainda, que as motivações para a realização do voluntariado podem ser expressivas, que estão relacionadas com a realização pessoal do indivíduo; instrumentais, quando as tarefas desempenhadas giram em torno da atividade profissional e altruístas quando a ação voluntária é praticada para responder a necessidades da sociedade e para ajudar os outros.
Aspetos que influenciam o tempo de permanência dos voluntários nas organizações têm sido também alvo de estudo por vários autores. Jimenez et al. em 2010 utilizaram a abordagem funcional das motivações dos voluntários (Clary e Snyder, 1991), assim como uma abordagem sobre a identidade do papel do voluntário apresentada por Callero (1985), tendo obtido coerência com o modelo dos três estágios sugerido por Chacón et al (2007). Neste modelo entende-se que as pessoas permanecem como voluntários na medida em que satisfazem as suas motivações, as quais são mais relevantes na primeira fase. Na segunda fase, é desenvolvido o comprometimento organizacional e por fim, na terceira fase, desenvolvem a identidade de voluntário.
A identidade do papel de voluntário é essencial porque quanto mais o indivíduo o interiorizar e se identificar com esse papel, mais forte se torna a ligação entre ambos, ou seja, “um nível alto e envolvente de atividade voluntária poderá produzir, provavelmente, uma identidade de papel voluntária forte.” (Penner, 2002, p.463). Se os indivíduos não estiverem satisfeitos e motivados, deixa de haver motivação quanto à realização de determinada tarefa, logo a motivação é considerada como o resultado da interação entre o indivíduo e uma dada situação, originadas por fatores individuais e situacionais (Rainey, 2001).
Segundo, Delicado (2002) avaliar as motivações para o voluntariado é um processo complexo isto porque um voluntário tanto pode ter motivações altruístas, como egoístas. O desejo altruísta do voluntário fazer o bem faz com que em simultâneo atraia benefícios egoístas. Cnaan e Goldberg-Glen (1991) concordam com esta afirmação e concluem que, o voluntário ao ser altruísta contribui com aspetos pessoais e de crescimento através das experiências vivenciadas, de forma ativa, ou seja, torna-se altruísta mas inconscientemente egoísta. Existe também um certo consenso teórico no que diz respeito à existência de dois tipos de motivação para o voluntariado, sendo elas as motivações altruístas e individuais. Ao iniciar as atividades voluntárias o indivíduo pode ser movido por motivações mais individuais e ao longo do processo se tornarem em motivações altruístas ou o inverso (Hibbert et al., 2003).
Omoto e Snyder (1995) definiram que o processo de voluntariado possui três estágios: o primeiro tem a ver com os antecedentes da atividade voluntária e é composto por motivações pessoais que levam ao início da atividade voluntária; o segundo estágio é a experiência do voluntariado, que pode promover ou impedir um envolvimento continuado, dependendo da satisfação pessoal no desempenho da atividade e da integração organizacional. O terceiro estágio é o das consequências para o voluntário e para a sociedade em geral, no qual as atividades voluntárias podem influenciar as atitudes pessoais, o conhecimento e o próprio comportamento do voluntário.
Esta concetualização dos motivos é baseada na análise funcional de comportamentos pró-sociais apresentadas por Clary e Snyder (1991), que explicam como diversos fatores influenciam cada pessoa de forma diferenciada, isto porque cada indivíduo possui os seus objetivos e diferentes funções psicológicas.

Tabela 2.1-As funções motivacionais envolvidas no voluntariado através do Volunteer Functions Inventory (Clary & Snyder, 1991). Fonte: Sofia Martins.
Funções
Definição Concetual

Exemplos de Itens do VFI

Valores
O indivíduo voluntaria-se de modo a expressar ou a agir por valores importantes como o humanitarismo.

“Sinto que é importante ajudar os outros.”
Compreensão
O voluntário procura aprender mais acerca do mundo ou exercitar capacidades que são frequentemente pouco utilizadas.

“O voluntariado permite-me aprender coisas através da experiência direta com a realidade.”
Promoção de Autoestima
Pode-se crescer e desenvolver psicologicamente através das atividades de voluntariado.

“O voluntariado faz-me sentir bem comigo mesmo.”

Carreira
O voluntário tem o objetivo de ganhar experiência relacionada com a carreira através do voluntariado.

“O voluntariado pode ajudar-me a abrir portas em locais onde gostaria de trabalhar.”

Social
O voluntariado permite ao indivíduo fortalecer as suas relações sociais.

“As pessoas que conheço partilham comigo interesse pelo serviço comunitário.”

Proteção do Ego
O indivíduo utiliza o voluntariado para diminuir sentimentos negativos como a culpa, ou para diminuir problemas pessoais.

“O voluntariado é uma forma de alhear-me dos meus problemas pessoais.”

Por sua vez, Clary et al. (1998) através do Inventário de Funções de Voluntariado (IVF) identificou seis categorias de motivações para os indivíduos praticarem voluntariado, nomeadamente, a função de valores, que inclui preocupações altruístas e humanitárias para com os outros; a função de compreensão/experiência, que corresponde à aquisição de conhecimentos e competências; a função de reforço, constituído pelo crescimento pessoal/autoestima e desenvolvimento psicológico; a função social, fortalecimento das relações com os outros; a função proteção, consiste na redução de sentimentos negativos e resolução de problemas; e por fim, a função carreira que diz respeito à experiência profissional do indivíduo. Esta teoria sugere que cada indivíduo efetua trabalho voluntário por razões e objetivos diferentes. Isto acontece porque os processos motivacionais de cada um, nas mesmas ações de voluntariado, diferem de pessoa para pessoa, influenciando a iniciação ou manutenção do trabalho voluntário. A prática de ações de voluntariado, mesmo sendo semelhantes, serve as funções pessoais e sociais de forma diferente. Este instrumento é um dos mais usados no estudo do voluntariado, pois permite também identificar “as razões, planos e metas subjacentes ao pensamento, sentimentos e comportamento do indivíduo.” (Pilati & Hees, 2011, p.276).
Os indivíduos assumem determinadas atitudes e comportamentos para satisfazer diferentes necessidades psicológicas, semelhante à teoria das necessidades de Maslow1.
Abraham Maslow no ano de 1954 elaborou um modelo que assenta na hierarquia das necessidades básicas, ou seja, esta teoria considera que os seres humanos possuem um conjunto hierarquizado de necessidades.

Figura 2.1- Pirâmide das necessidades de Maslow. Fonte: Bárbara Tavares

Sendo que, no primeiro nível da hierarquia das necessidades encontram-se as necessidades fisiológicas de sede, de fome, de habitação, etc., e só quando este nível estiver satisfeito, é que aparecem as necessidades de segundo nível, nomeadamente as necessidades de segurança e de proteção contra os perigos, as quais quando satisfeitas, originarão as necessidades sociais, ou seja, as necessidades de terceiro nível, como sejam, as necessidades de pertença, de estima e de comunicação. Estas podem-se traduzir como a necessidade de aprovação da família e dos amigos e mais importante ainda, o reconhecimento por parte dos colegas de trabalho e dos superiores. O acumular de responsabilidades por um certo estatuto social, irá elevar a autoestima do indivíduo, conduzindo também ao aumento da motivação para superar novos objetivos e alcançar novas metas impostas. Uma vez as necessidades sociais satisfeitas, aparecerão as necessidades do quarto nível, isto é, as necessidades de autonomia e independência. Só quando este processo estiver efetuado é que aparecerão as necessidades do quinto nível, que diz respeito, às necessidades de realização pessoal, através das manifestações das suas necessidades de saber cada vez mais, de contínuo desenvolvimento pessoal, de contínua confiança e afirmação e de si próprio e ainda, de êxito constante. Ou seja, no decorrer da ascensão da carreira e do grau de responsabilidade, o indivíduo quando motivado, irá procurar progredir no seu desenvolvimento pessoal e formação profissional, levando a um crescimento pessoal para ultrapassar desafios e também para ganhar autonomia para participar na tomada de decisões. Em síntese, o autor refere que as necessidades não satisfeitas são os principais fatores motivacionais do comportamento humano, havendo primazia das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas.
Existem vários pressupostos para o voluntariado tais como o altruísmo, a pertença, o ego e o reconhecimento social, a aprendizagem e desenvolvimento, variando mediante os objetivos estipulados por cada um (Ferreira et al., 2008). Todos estes pressupostos influenciam a permanência de um voluntário neste tipo de atividade, dado que, o atrair voluntários não é a tarefa mais complexa e sim garantir a sua satisfação retendo-os desta forma a médio e longo prazo (Akintola, 2010; Blinkhoff et al., 2001; Steinitz, 2003).
Em termo de conclusão do presente capítulo, o trabalho voluntário pode ser central na vida das pessoas e constituir um marco da sua identidade pessoal e profissional mais significativo do que o trabalho remunerado (Taylor, 2004).

1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow é um conceito que determina as condições necessárias para que cada ser humano atinja a sua satisfação pessoal e profissional, tentando conquistar a sonhada autorrealização plena. É dividida em cinco níveis hierárquicos, cada um formado por um conjunto de necessidades.

3. As competências

3.1. Definição e diferentes abordagens do conceito

O conceito de competência foi importado da Linguística para o mundo empresarial quando as economias mundiais entraram em crise, em meados dos anos 70. Devido à sua complexidade e às diversas perspetivas que o caracterizam, o conceito de competência é, hoje em dia, de difícil definição.
Este conceito está associado a diferentes padrões de compreensão, nomeadamente, ao nível da pessoa (competências do indivíduo) e a nível das organizações (core competences). Tem vindo a evidenciar-se como uma forma de reconsiderar as interações entre as pessoas e os seus conhecimentos e capacidades e nas organizações com os seus desenvolvimentos na área dos processos de trabalho e dos processos relacionais, como por exemplo a relação com os clientes, fornecedores e os próprios colaboradores. Contudo, o termo competência é definido como um conjunto de características individuais (conhecimentos, habilidades e aptidões) capaz de atuar numa determinada circunstância, a fim de atingir um desempenho esperado, como solucionar problemas de forma eficaz e/ou produzir resultados (Boyatzis, 1982; McClelland, 1973; McClelland & Dailey, 1972; Spencer & Spencer, 1993).
A fundamentação teórica, para a maior parte das definições de competência, surge das pesquisas de McClelland, da Universidade de Harvard (1973) que, segundo este autor, a competência é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. O autor defende ainda, que as aptidões, que define como talento natural e pessoal, e os conhecimentos técnicos não são preditores nem do desempenho profissional nem do sucesso na vida, sendo por isso necessário um conjunto de comportamentos que dão origem a resultados práticos, que denomina por competência. Em síntese, o “melhor preditor para aquilo que uma pessoa é capaz de fazer e irá fazer no futuro é aquilo que ela espontaneamente pensa e faz numa situação não estruturada” (Ceitil, 2007, p.29). A propósito é esta a perspetiva que incentiva o estudo desenvolvido pelos teóricos David McClelland, Boyatzis e Spencer & Spencer.

O modelo de Performance Efetiva de Boyatzis (1982)2, reforça o conceito anterior, definindo competência como “uma característica intrínseca de uma pessoa que resulta numa efectiva ou superior performance na realização de uma actividade” sendo que a performance eficaz consiste no “alcance de resultados específicos (outcomes) requeridos por uma actividade através de acções específicas, consistentes com as políticas, procedimentos e condições concretas do ambiente organizacional”. No seu modelo teórico, o autor divide ainda, as competências em cinco categorias principais, nomeadamente, motivação, traços de personalidade, atitudes, conhecimentos e competências comportamentais e cognitivas.
O modelo de Spencer e Spencer (1993) visa a personalidade do indivíduo, relacionada com a eficácia e o desempenho na execução do trabalho e das respetivas tarefas. Recorrendo à analogia do iceberg (Figura 3.2), a dimensão visível diz respeito à performance do indivíduo, nomeadamente as habilidades e os conhecimentos que são postos em prática, sendo estes mais fáceis de observar e avaliar. Todavia, a dimensão que não é visível (submersa) corresponde às características individuais, como as atitudes, os valores, os traços de personalidade, a satisfação e a motivação, que condicionam o seu comportamento (Silva, 2012; Ceitil, 2007).

Figura 3.2- Representação do Modelo de Iceberg de Competências, segundo Spencer & Spencer (1993). Fonte: adaptação própria.

2. Conceito de competência, através do modelo de Performance Efetiva popularizado por Boyatzis (1982), no seu trabalho de seminário The competente Manager.

Competência é um conceito evolutivo, deste modo o processo de aperfeiçoamento do conceito prosseguiu com investigações de Woodruff (1991), que a partir dos trabalhos de McClelland propôs uma diferente classificação. As competências essenciais ou hard competencies são competências adquiridas ao longo da experiência de vida do indivíduo, tanto na formação escolar como a nível profissional, ou seja, são os conhecimentos técnico-científicos. Todavia, as competências diferenciais ou soft competencies (Spencer et al., 1990, 1993), são o que define o indivíduo e estão associadas à inteligência emocional, habilitam o mesmo para o desempenho de determinadas funções, tendo implicações em temas como a capacidade de liderança e comunicação, o trabalho em equipa, autoconfiança, produtividade, etc.
Um indivíduo competente é o que age com competência, no entanto, “a competência não resulta somente do agir mas de um querer e de um poder agir” (Ceitil, 2007), ou seja, a capacidade de agir com competência depende, também da riqueza do ambiente envolvente do indivíduo e das suas possibilidades de acesso a esse conjunto de recursos.
Märtin & Boeck (1997) defendem que, na conjuntura atual “quem pretender ter êxito tem de saber controlar com destreza as emoções: tanto as próprias como as de terceiros”. A competência emocional diz respeito, a comportamentos que evidenciam que uma pessoa tem consciência das suas emoções em qualquer momento, reconhecendo muitas vezes a forma como essas emoções se refletem a nível físico e consegue articular esses sentimentos e exprimi-los de forma socialmente adequada. Neste novo milénio, o capital emocional será um ativo de importância crucial na vida e nos resultados das organizações (Goleman, 1998).
Existem muitas teorias e referências sobre o conceito de competência, mas as mesmas não se devem tornar padrões, e sim pontos de referência ou atrativos para os indivíduos no processo de construção das suas competências. Não é possível transmitir-se competências, não são transferíveis, porém deve-se criar condições favoráveis para o desenvolvimento pessoal das mesmas.
Em termo de conclusão deste capítulo é importante destacar que, as várias interpretações de competências referidas estão presentes em artigos teóricos, em pesquisas empíricas e em artigos que analisam a questão no âmbito das organizações, assim como nos que procuram refletir e analisar a forma como a noção de competência tem sido utilizada para o desenvolvimento dos indivíduos em diferentes níveis, como irá ser estudado no capítulo seguinte.

3.2. Processo de desenvolvimento pessoal e profissional

Como visto anteriormente, ao hierarquizar as necessidades A. Maslow (1970) desenvolveu um modelo motivacional que afirma que a autorrealização apenas é conseguida quando os níveis anteriores se consolidam, porém existem outros fatores importantes para que a realização pessoal se torne possível, nomeadamente, o equilíbrio emocional, os valores morais e uma relação saudável com os outros. Segundo o psicólogo Fechner (1860) é importante frisar, a definição de realização como sendo um processo de concretização de desejos, de projetos, de aspirações ou de expetativas conscientemente delineadas e efetiva e emocionalmente assumidos.
Sendo a motivação uma condição do organismo que influencia a direção do comportamento, ou seja, é o impulso interno que leva o indivíduo à ação, ação seletiva que deverá ser orientada em função dos desenvolvimentos pessoais. De outro modo, em função do desenvolvimento dos potenciais afetivo-emocionais e cognitivos, bem como em função dos desenvolvimentos sociais, económicos e tecnológicos, os quais deverão ser orientados em função do desenvolvimento da organização e da sociedade, originando a criação de harmonia entre ambos e de desenvolvimento do indivíduo. Ou seja, é essencial existir uma harmonia funcional entre o desenvolvimento pessoal, a evolução social e o progresso profissional. Por exemplo, o facto de não existir espaço para crescer profissionalmente faz com que muitos indivíduos deixem de pressentir motivos para permanecer na organização, e consequentemente não irão conseguir alcançar a satisfação pessoal e social que desejam.
No estado de realização pessoal, o ser humano torna-se criativo e com iniciativa, é positivo e participativo, é envolvente e ávido de novos saberes e conhecimentos. Por conseguinte, torna-se eficaz, construtivo e direto na resolução de problemas com que se depara. Eficiência, rentabilidade e harmonia pessoal surgem, então como características essenciais de um indivíduo em vias de realização. E estas características, uma vez orientadas em função da evolução, do desenvolvimento e do progresso social e económico, constituem novas dimensões prospetivas, ou seja, apesar dos objetivos económicos e utilitaristas das organizações, as mesmas estão prioritariamente, interessadas na existência de indivíduos devidamente desenvolvidos a nível pessoal e profissional, a nível de competências e saberes mas também, a nível do conhecimento e de responsabilidades.
A presente realidade da sociedade e das organizações evidencia que o indivíduo, para se manter em plena funcionalidade em termos de realização e profissionalmente, não só deverá manter-se permanentemente atualizado nos seus domínios de ação, com rapidez de decisões, performances quantitativas e qualitativas mas também com elevado nível de autoestima pessoal, a qual não só reforça a concretização dos desejados níveis de eficiência e rentabilidade mas também abre perspetivas de novos desenvolvimentos, projetos, criatividade e iniciativas.
O autor William James (1890) defende que a autoestima é um estado psico-afetivo-emocional, que orienta o indivíduo para a seleção e identificação de experiências e de valores; de ambições e de expetativas; de estímulos e motivações; de comportamentos e de ações que, por sua vez, influenciam, estimulam, orientam e desenvolvem as próprias perceções, dando sentido à existência individual e valorizando a própria vida humana. O que, por conseguinte, desencadeia desejos e desenvolve motivações em relação a hierarquias de valores, em relação a si mesmo e aos outros, propiciando, em si próprio, estruturas psicológicas coerentes não só para lidar com as suas aspirações pessoais, mas também com as exigências sociais e os comportamentos das organizações. Por isso, quanto maior for a autoestima de um indivíduo maior será a sua capacidade de realização na sociedade e nas organizações e criará, em simultâneo, um positivo e elevado autoconceito de si próprio (Dutton & Brown, 1997).
Deste modo, Silva (2012) considera que os efeitos retirados de experiências de voluntariado incidem essencialmente sobre a saúde física e mental, as competências pessoais e profissionais e as mudanças comportamentais. A primeira revela-se maioritariamente nos voluntários mais velhos por motivá-los a serem ativos no que diz respeito à sua capacidade motora, tendo em conta que enquanto voluntário deve-se deslocar a locais e desempenhar determinadas tarefas. Para além disso, o voluntariado serve como um estímulo mental visto que requer tarefas cognitivas.
Kent (2001) refere também que o voluntariado promove hábitos de saúde, tendo em conta que os voluntários adquirem confiança em si próprios, aumentando assim a sua autoestima, e consequentemente reduz o risco de mortalidade. O bem-estar psicológico apresenta-se como um benefício quando os voluntários reconhecem que desempenham um papel importante na sociedade e é esta a perceção de bem-estar que previne ou diminui sintomas de depressão e de stress aumentando a satisfação do indivíduo com a sua vida. Outros autores como Morrow e Howell (2003) vão ao encontro da teoria anterior, em que defendem que a prática de voluntariado está relacionada com o bem-estar físico e psicológico, revelando que este efeito encontra-se relacionado com a interação social a que os voluntários são sujeitos durante a ação.
Relativamente, aos efeitos a nível das competências profissionais, considera-se que os voluntários, principalmente os mais jovens, procuram experiências que os promovam no mercado de trabalho, aumentando o nível de competências e conhecimentos. Segundo, Santos et al (2011) o voluntariado estimula novos conhecimentos e competências ao mesmo tempo que possibilita colocar em prática conhecimentos já adquiridos, manter contacto com o mundo laboral e aumentar a possibilidade de obtenção de emprego, tendo em conta que a maioria dos indivíduos valoriza os valores inerentes à prática de voluntariado como a responsabilidade e disponibilidade. Outro efeito importante é o das mudanças comportamentais, autores como Wilson e Musick (2000) destacam o papel do voluntariado na promoção da cidadania tendo em conta o seu papel na sociedade, Através do voluntariado formal, praticado essencialmente em organizações sem fins lucrativos, os voluntários são estimulados a participar em reuniões, planeamento, entre outras tarefas, permitindo a obtenção de competências e saberes que os tornarão mais críticos e ativos politicamente. É neste sentido que Wilson (2000) refere que no âmbito cívico, os voluntários assumem-se como mais participativos do que os não voluntários. Além de fomentar a identidade cívica do indivíduo, o voluntariado pode proporcionar a criação de uma rede de contactos, competências sociais e de comunicação, adquirindo “(…) autoconfiança, tolerância, empatia pelos outros e respeito pelo bem comum.” (Wilson & Musick, 2000, 148).
O voluntariado tem um papel preponderante na identidade do indivíduo. São os papéis que os indivíduos assumem na sociedade durante a vida que permitem que estes tenham perceção sobre si próprios, criando a sua própria identidade “(…) motivados pela autoestima, eficácia, consistência e regulação” (Warburton e Winterton, 2010). A acumulação de papéis sociais, através do voluntariado vem assim aumentar o bem-estar emocional e o sentimento de pertença.
Conclui-se assim que o voluntariado representa um fator chave no desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Esta análise de tais desenvolvimentos deverá conduzir gestores e peritos em recursos humanos a conceberem, prospectivamente, os efeitos de tais inovações e mudanças, a fim de conceberem gestões previsionais, antecipando respostas, adaptando comportamentos e formando os colaboradores de modo a fazer face a imprevisíveis desafios de mercado, a novas exigências e novos comportamentos, com estratégias caracterizadas, simultaneamente, por reatividade e flexibilidade, características estas essenciais à ação dos novos tempos, como afirma Martinet (1990) “a melhor estratégia é a que melhor se adapta à estrutura e a conjuntura do meio”.

4. Importância do Voluntariado na Gestão Estratégica de Recursos Humanos

4.1. Gestão pelas Competências
As últimas décadas, foram caracterizadas por um contexto de rápida mudança e incerteza, o qual fizeram emergir um novo paradigma de gestão, que privilegia as pessoas. Esta necessidade de adaptação de uma organização às contínuas e sucessivas inovações e mudanças do meio envolvente, implicam não só a necessidade da existência de uma gestão flexível como também, a necessidade de formações polivalentes para que os indivíduos, ao longo do seu percurso profissional, possam adaptar-se às sucessivas mudanças de postos de trabalho, de tarefas e funções exigidas pelos efeitos de novos desenvolvimentos tecnológicos, que são, na maioria das vezes, imprevisíveis.
No entanto, os processos de criação destas novas exigências, das novas formas de organização do trabalho, exigem redefinições de competências e de competitividade, orientações de destrezas e de habilidades, de aptidões e de capacidades, o que passa, necessariamente, por uma perfeita simbiose entre educação e formação profissional, ou seja, entre o nível de habilitações e a natureza dos empregos oferecidos pelo mercado de trabalho. Deste modo, será possível facilitar uma gestão evolutiva e preventiva dos postos de trabalho aos novos empregos, de maneira a contribuir para a inovação na gestão das carreiras profissionais e enriquecer os postos de trabalho, para que se possa prever futuras políticas de recrutamento de pessoas e de formações profissionais.
Em relação, à gestão de pessoal, a resolução de uma tal dialética da realidade passa, necessariamente, pela imersão na cultura organizacional, através da qual, a abordagem teórica e prática tornam-se inseparáveis, visto que a interatividade dos seus efeitos conduz os indivíduos à produção e ao desenvolvimento de novos conhecimentos, à descoberta de novas estratégias e de novas formas de organizar o trabalho e de rentabilizar os seus investimentos, os seus comportamentos e as suas ações, em função de si próprio, dos objetivos da organização e em função dos outros.
A presente análise da gestão de recursos humanos emana dos consabidos princípios de que, se por um lado, os indivíduos necessitam de autonomia e de equidade, de dar sentido ao seu trabalho e de se realizar, de se envolver e de se identificar, porém, a gestão deverá reconhecer a dignidade dos colaboradores, dar-lhes estatuto, ajudá-los a encontrar satisfação e realização nas suas atividades e informá-los acerca dos seus direitos e dos seus deveres no seio da organização. Esta modalidade de intervenção em relação aos próprios recursos humanos implica crença e concentração nos valores das pessoas, respeito pela dignidade do trabalho, estímulos, motivações e compensações pelas qualificações profissionais e pelo desenvolvimento das competências individuais. Uma vez que, o desenvolvimento de competências pessoais cria eficiência e consequentemente, gera rentabilidade na organização. Daí a importância dos gestores de recursos humanos, encaminharem por metodologias de implementação de processos e de mecanismos de desenvolvimento pessoal além das estratégias de desenvolvimento profissional.
Uma das grandes vantagens do conceito de competência é permitir apoiar a gestão dos recursos humanos nas pessoas, independentemente do contexto empresarial, incidindo sobre os indivíduos e sobre a interação que existe entre eles e o seu trabalho (Parlier, 1995). Embora as perspetivas de gestão dos recursos humanos que avaliam as competências dos colaboradores pelo desempenho profissional possam ser acusadas de economicistas, estas têm vindo a contribuir para a tomada de consciência de que os colaboradores são o recurso fundamental, do qual depende o nível de desempenho de produtividade e de qualidade da organização.
Deste modo, Allen (2003) defende que as atividades de voluntariado são vistas como um fator de desenvolvimento dos recursos humanos, uma vez que pode ajudar no desenvolvimento do conhecimento e das competências individuais. Através de investigações realizadas pela DGAP (2006), é possível demonstrar que o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores está fortemente correlacionado com o desenvolvimento das organizações. Demostrando ainda, que as adaptações das exigências do trabalho com as competências dos indivíduos visam níveis de satisfação e desempenho mais elevados, sendo que, como visto anteriormente a adaptação será mais eficaz através da abordagem das competências (Spencer, 1997, citados por DGAP, 2006)
Este enquadramento teórico irá fazer ligação com o capítulo seguinte, uma vez que com o levantamento biográfico será possível estruturar os resultados obtidos na parte empírica.

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