NV Grassalco het staatsmijnbouwbedrijf van Suriname is opgericht in 1971. Deze organisatie heeft in haar 45 jarig bestaan zowel hoogtepunten als diepte punten gekend. In 2011 is een nieuwe koers ingezet waarbij de organisatie welke een overwegend administratieve taakstelling had, zich voornamelijk is gaan richten op de produktie. Deze koerswijziging In de afgelopen 5 jaar is het personeelsbestand gegroeid van 35 naar 150 personeelsleden, zijn 2 produktiesites opgezet en het imago van de organisatie aanzienlijk verbeterd. Ook zijn er kernwaarden ontwikkeld welke als leidraad dienen voor het handelen binnen de organisatie.
De aanleiding van het onderzoek
Het is gebleken dat de medewerkers van NV Grassalco ongeacht afdeling aangeven dat zij niet voldoende betrokken worden bij verschillende besluitvormingsprocessen. Ook vinden zij dat informatie welke door hun wordt aangedragen niet in voldoende mate wordt gebruikt om verandering en of verbeteringen te realiseren. Na gedegen analyse van de klachten heeft de leiding van het bedrijf geconstateerd dat er ruis is in de communicatie. Dit omdat de leiding diverse facetten/ kanalen heeft ingebouwd via welke medewerkers hun mening kenbaar mogen maken, maar er wordt geen gebruik gemaakt hiervan. Enkele voorbeelden zijn de klachten- en ideeenbus, de personeelsvergadering en de brainstormsessie���s. Dit getuigt van een spanningsveld welke overbrugd dient te worden. Volgens het management is deze ruis het gevolg van het niet etaleren van de gewenste attitude zoals aangegeven in de kernwaarden van de organisatie.
Afbakening van het onderzoek
In het streven naar professionalisering van het bedrijf en de geplande projecten is een unanieme overeenkomst over de wijze waarop wij ons willen gedragen een vereiste.
Uitgaande van de corebusiness van de onderneming is gekozen voor een 7-tal kernwaarden:
1. Integriteit
2. Commitment
3. Respect
4. Professionaliteit
5. Efficientie
6. Leiderschap
7. Transparantie
Dit onderzoek zal zich afbakenen tot de kernwaarde professionaliteit.
De probleemstelling van waaruit er invulling aan deze paper gegeven zal worden luidt als volgt:
��� Wat is de inhoud van het trainingsprogramma dat een garantie biedt voor het scheppen van de gewenste attitude uitgaande van de kernwaarde proffesionaliteit binnen NV Grassalco?
De subvragen gesteld bij het beantwoorden van de probleemstelling zijn:
��� Wat is de huidige attitude binnen de organisatie?
��� Wat is de definitie van de kernwaarde proffesionaliteit?
��� Theorie over trainingsprogramma/ specificatie van trainingsdoelstellingen
Doel van het onderzoek:
Kweken van de gewenste attitude binnen de organisatie.
Conceptueel Model ��� hier kort omschrijven
Figuur1. Draft conceptueel model
Theoretisch Kader
Om te geraken tot het definitief conceptueel model is het vereist dat de variabelen welke gebezigd zullen worden in dit onderzoek worden geoperationaliseerd. Hierbij is er gebruik gemaakt van diverse wetenschappelijke artikelen maar ook van publicaties.
Ashridge Missie Model
Het Ashridge missie model is ontwikkeld door Andrew Campbell. In dit model legt hij de nadruk op de missie van een organisatie. Dit doet hij vanuit de veronderstelling dat een goed geformuleerde missie ervoor zorgt dat:
1. een organisatie richting kan geven aan haar bedrijfsvoering,
2. haar doelen bepaalt,
3. houvast biedt aan dagelijkse procedures en
4. beleidslijnen beschrijft.
Het Ashridge missie model geeft houvast bij het opstellen van deze missie door zowel aandacht te geven aan strategische- als culturele aspecten. Het strategische aspect kan worden gezien als de eerste stap binnen het strategisch management proces, waarbij het culturele deel zorgt voor goede samenwerking tussen de medewerkers. (Mandour, 2005) De samensmelting van deze twee aspecten zorgt voor een nieuwe kijk op het begrip missie. De missie is een korte samenvatting welke de essentie ofwel het bestaansrecht van een bedrijf weergeeft. Daarom moet ervoor gezorgd worden dat er in de missie naast het strategisch aspect ook de culturele achtergrond verweven zit. De medewerkers moeten de missie namelijk kennen en ondersteunen om hem effectief uit te dragen.
Het Ashridge missie model biedt middels de volgende vier elementen houvast bij het opstellen van een missie:
��� Doel: dit is het meest filosofische element van de vier. Hierin wordt de ultieme bestaansreden bondig verwoord. Het kan gaan over het in acht nemen van de wensen van de belangrijkste stakeholder, maar ook om een ���hoger��� doel.
��� Strategie: hier wordt gekeken op welke manier de organisatie in de markt staat en welke producten en diensten ze aanbieden. Hierbij staan de doelen op de (middel)lange termijn en de marktsegmentatie centraal.
��� Waarden: het emotionele en morele aspect wordt omschreven in kernwaarden.
��� Gedragsnormen: de bovengenoemde kernwaarden geven richtlijnen voor de medewerkers weer. Dit worden gedragsnormen genoemd.
Dagelijkse activiteiten worden op deze manier gekoppeld aan de missie. Deze vier elementen moeten een sterke samenhang hebben en niet los van elkaar gezien worden. Een geslaagde missie zorgt ervoor dat de strategische doelen worden gekoppeld aan normen en waarden die voor de medewerkers herkenbaar en acceptabel zijn. Het Ashridge missie model wordt ook gebruikt als kwalitatief meetinstrument om de volledigheid en inhoud van een missie te evalueren. (Mandour, 2005) https://managementmodellensite.nl/ashridge-model/#.WEMaNLLhDIU
Onderstaand treft u de schematische weergave van het Ashridge model toegepast op NV Grassalco.
Figuur2. Ashridge model toegepast op NV Grassalco
Er zal verder worden ingegaan op de kernwaarde professionaliteit vanwege het feit dat dit onderzoek zich beperkt tot deze kernwaarde.
De kernwaarde professionaliteit
Gelet op de aard van het onderzoek zal proffesionaliteit als volgt gedefinieeerd worden:
���Het produceren van een hoog niveau van resultaten met beschikbare middelen, binnen de tijdsdruk en door bevordering van wederzijds begrip alsook het vermogen om een positieve werkomgeving te cre��ren waarbij wij in staat zijn hoge professionele normen te bereiken, zowel individueel als collectief���
NV Grassalco heeft in haar gedragscode de volgende gedragsuitingen gekoppeld aan de kernwaarde proffesionaliteit. Van elke werknemer wordt verwacht dat zij :
��� duidelijke en realistische doelstellingen en prestatie-indicatoren hebben voor onze activiteiten, en deze doorcommuniceren met collega���s.
��� ervoor zorgen dat de personele, materi��le en financi��le middelen aan hun toevertrouwd optimaal gebruikt worden ten behoeve van de onderneming.
��� een professionele werkomgeving onderhouden die wordt gekenmerkt door goede werkrelaties.
��� advies en begeleiding bieden aan collega-werknemers, in voorkomende gevallen en verder adequaat toezicht houden en controle uitoefen op gedelegeerde taken.
��� zich te allen tijde representatief en op een zodanige manier gedragen dat de waarden en normen van het bedrijf op een correcte manier worden uitgedragen.(Code of Conduct NV Grassalco; 2012)
Ondanks er gedefinieerd staat welk gedrag verwacht wordt van alle medewerkers valt op te merken dat vooralsnog niet het gewenste gedrag wordt geetaleerd. Om na te gaan waarom niet het gewenste gedrag tentoongesteld wordt zal er nader worden ingegaan op de theorieen welke menselijk gedrag hebben onderzocht.
Het management van NV Grassalco typeert het verschijnsel waarbij medewerkers de kernwaarden niet naleven als een attitude probleem.
Attitude en gewenst gedrag
De term attitude wordt door Perlof (2003, p. 59) als volgt gedefineerd: ���a learned global (typically emotional) evaluation of an object (person, place or issue) that influences thought and action��� . Vrij vertaald: een geleerde, globale (meestal emotionele) evaluatie of beoordeling van een object (persoon, plaats of onderwerp) dat invloed heeft op gedachten en gedrag.
Een van de meest bekende modellen over attitudes en gedrag is de Theory of Reasoned Action.http://mens-en-samenleving.infonu.nl/psychologie/57858-definitie-van-attitudes.html
De theory of reasoned action (vaak afgekort tot TRA) werd in 1975 ontwikkelt door Icek Azjen & Martin Fishbein. De theorie is geboren uit noodzaak, zo stellen Hale, Householder en Greene (2003) ���born largely out of frustration with traditional attitude-behavior research, much of which found weak correlations between attitude measures and performance of volitional behaviors���
Deze sociaal psychologische theorie stelt dat de intentie tot een bepaald gedrag de beste voorspeller is van het gedrag van een persoon. Om tot die intentie te komen, zeggen Azjen & Fishbein, zijn er twee factoren van belang, namelijk: Attitudes (ook wel meningen of opvattingen genoemd,) en perceived social norms (de ���waargenomen sociale normen��� ook wel de ���manier waarop men denkt dat anderen vinden dat men zich behoort te gedragen���). Op deze twee gaan we iets dieper in:
Attitudes
Attitudes worden bepaald door twee subfactoren, namelijk:
Beliefs about the expected outcomes of the behavior
Geloof of inschatting over de verwachte uitkomsten van het gedrag: hiermee wordt bedoeld, dat wanneer men het gedrag vertoont, er bepaalde uitkomsten zullen ontstaan. De verwachting nu, die men heeft alvorens men het gedrag vertoont, is waar deze factor over gaat.
VB: Het gedrag dat je zo gaat vertonen is het kopen van een lekker toetje. Je voorspelling van dit gedrag is dat het a) een erg plezierige ervaring zal zijn, dit lekkere toetje, maar ook b) dat het duurder zal zijn dan een gewoon toetje.
Evaluation of the expected outcomes of behavior
De beoordeling of evaluatie van de verwachte uitkomsten van het gedrag: ook wel de waarde die men hecht aan de uitkomst die men verwacht te krijgen door het gedrag.
(Waargenomen) sociale normen
Het woord ���waargenomen��� duidt erop dat het niet gaat om de objectieve sociale norm (die niet bestaat) maar de subjectieve ervaring van een individu over wat die individu denkt dat andere mensen van hem en anderen verwachten (dus wat men verwacht dat anderen denken dat de sociale norm is). Ook deze factor bestaat uit twee subfactoren, namelijk:
Normative beliefs
De normatieve geloven: met andere woorden, dat wat ervaren wordt als ���dat wat men zou moeten doen���. Normatieve geloven kan men zien als gedragsregels die mensen voorschrijven wat ze zouden moeten doen.
Motivation to comply
Bereidheid tot inschikken met de norm: dit subaspect gaat over in hoeverre men bereidt is om mee te gaan met de sociale norm. Dus, omdat je denkt dat anderen het van je verwachten, doe je het maar, of juist niet?
http://mens-en-samenleving.infonu.nl/psychologie/53223-theorie-van-geredeneerd-gedrag-theory-of-reasoned-action.html
Nu de doelstellingen binnen de organisatie bekend zijn en het gewenste gedrag benoemd is, zullen wij nagaan hoe het spanningsveld van ongewenst naar gewenst gedrag te overbruggen. Dit zal gedaan worden door de inzet van trainingen. Met behulp van de literatuur van Armstrong en Taylor(2015) zal er invulling gegeven worden aan het praktisch trainingsprogram.
Geef wat info van training, definieer en benoem de eventuele voordelen.
De praktijk van trainen
1. Identificeer de leerbehoeften: Dit kan gedaan worden door het identificeren van het spanningsveld tussen de huidige situatie en de gewenste situatie
2. Een analyse maken van de gewenste output. Benoem hierbij indicatoren. Deze indicatoren moeten worden vertaald in concrete plannen die betrekking hebben op de output van de opleidingsprogramma ‘s.
3. Stel een actieplan
4. Implementeer en evalueer de voortgang
Definitief conceptueel model
Uitgaande van de informatie verkregen uit de literatuur wordt de denkwijze versterkt dat organisatiedoelstellingen waarbij kernwaarden zijn benoemd, en kernwaarden welke zijn doorvertaald naar gedragsnormen invloed kunnen hebben op gedragsuitingen en attitude van medewerkers. Het is wel van belang dat medewerkers getraind worden in het vertonen van het juiste gedrag. Onderstaand het definitief conceptueel model welke als basis zal dienen voor het beantwoorden van de probleemstelling.
Figuur 3. Definitief conceptueel model
Hoofdstuk III Methodologie
Onderzoeksmethode
Bij het onderzoeken ���wat de inhoud van het trainingsprogramma dat een garantie biedt voor het scheppen van de gewenste attitude uitgaande van de kernwaarde proffesionaliteit binnen NV Grassalco��� moet zijn is gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksmethode. Kwalitatief onderzoek is indicatief en verkennend. De uitkomsten van het onderzoek geven een indicatie van wat er leeft onder een doelgroep en waarom. Een ander belangrijk doel van dergelijk onderzoek is kwaliteitsverbetering, gebaseerd op wensen en behoeften, ervaringen en oordelen van de doelgroep(Baarda en Goede; ;p ). E��n opmerking van ����n enkele respondent kan daarbij een net zo belangrijke bijdrage leveren als het eensluidende commentaar van meerdere respondenten.
Alvorens een start te maken met dit onderzoek heeft er ori��ntatie plaats gevonden op het gebied van normen en waarden binnen organisaties, attitude en gedragsverandering alsook de voorwaarden bij het opzetten van trainingsprogramma���s. Hiervoor is een literatuurstudie gedaan, ten einde relevant materiaal te verzamelen.
De ontwikkeling van de vragenlijst
Over elk van de blokken in het conceptuele model zijn er vragen gesteld die allemaal een element van dat specifieke construct betreffen en gezamenlijk daarvan een goed beeld geven. Op basis van de bestaande wetenschappelijke literatuur werd elk van de blokken gevuld met goede meetvragen. De meetvragen zijn opgesteld in de vorm van een Likert-schaal. Dit is een stelling waarop men kan aangeven in hoeverre men het ermee eens is of in hoeverre die van toepassing is in de situatie van de respondent. Vanwege de beperkte tijd is ervoor gekozen om de vragenlijst zeer kort te houden.
Uitvoering van het onderzoek en respons
Dit onderzoek is uitgevoerd onder de lijnmanagers van NV Grassalco welke bestaat uit 12 personen. De keus voor de lijnmanagers is een bewuste omdat zij beschouwd worden als de schakel tussen personeel en het management. Deze lijnmanagers zijn door middel van e-mail uitgenodigd deel te nemen aan het onderzoek, in het wekelijks overleg is nader uitleg gegeven over het onderzoek. De response was redelijk goed. 10 van de 12 managers hebben de vragenlijst volledig ingevuld.
Hoofdstuk IV Resultaten van het onderzoek
In onderstaand tabel treft u een weergave van de antwoorden gegeven door de respondenten
Stelling
Helemaal mee eens Mee eens Noch eens noch oneens Oneens Helemaal Oneens
2 Door de kernwaarden na te leven zal de organisatie haar doelen effectiever bereiken 7 3
1 De kernwaarden binnen onze organisatie worden strikt nageleefd 2 2 3 3
4 De kernwaarden en de daarbij behorende gedragsuitingen zijn bekend bij iedereen 2 3 5
5 Wij onderhouden een professionele werkomgeving die wordt gekenmerkt door goede werkrelaties.
6 3 1
6 Wij bieden advies en begeleiding aan collega-werknemers, in voorkomende gevallen en houden adequaat toezicht en controle op gedelegeerde taken.
5 2 2 1
7 Wij gedragen ons te allen tijde representatief en op een zodanige manier dat de waarden en normen van het bedrijf op een correcte manier worden uitgedragen 5 2 3
8 Binnen onze organisatie zeggen medewerkers op de juiste plek wat ze denken 1 3 2 4
9 Wij vergaderen informeel na de formele vergadering 8 2
3 Het gedrag van collegas is een weerspiegeling van de kernwaarden 2 3 2 3
Bovenstaande data zal geanalyseerd worden vanuit de 3 theorieeen te weten:
1. Organisatiedoelstellingen en kernwaarden
2. De kernwaarde professionaliteit
3. Attitude/ Gedragingen
Lijnmanagers zijn zich allemaal ervan bewust dat de naleving van de kernwaarden een positieve impact zal hebben op het realiseren van organisatiedoelstellingen. 6 van de 10 reageren echter wel negatief op de strikte naleving van de kernwaarden binnen de organisatie. 2 zijn de mening toegedaan dat de waarden strikt worden nageleefd en 2 zijn het niet eens maar ook niet oneens. 6 van de 10 geven aan dat de kernwaarden niet bekend zijn bij de medewerkers, 2 zijn niet eens noch oneens en 2 zijn wel de mening toegedaan dat de kernwaarden bekend zijn.
De gedragsuitingen behorende bij de kernwaarde professionaliteit zoals benoemd in de Code of conduct zijn in de navolgende stellingen getoets. 3 Managers reageerden negatief op de stelling dat er advies en begeleiding wordt geboden aan collega���s,1 was het eens noch oneens en 5 zijn het wel eens.
Het trainingsprogramma ��� hierin benoemen
Conclusie & Aanbevelingen
In deze paper is getracht antwoord te geven op de onderzoeksvraag���.
De constateringen voortvloeiend uit het onderzoek zijn de volgende:
��� Het lijnmanagement is zich bewust van dat de organisatiedoelstellingen efficienter bereikt kunnen worden door het naleven van de kernwaarden.
��� Niet alle managers durven een antwoord te formuleren, hierdoor hebben we bij haast elke vraag 2x noch eens noch oneens
��� De kernwaarden en de daarbij behorende gedragsuitingen in het algemeen zijn onbekend en worden niet strikt nageleefd, hetgeen ook tot uiting komt in het gedrag.
��� Er wordt aan de gedragsuitingen voor de kernwaarde professionaliteit door ongeveer de helft wel correcte invulling gegeven.
��� Benoemen we gedragingen voor het toetsen van de attitude dan mag geconcludeerd worden dat niet het gewenste gedrag wordt vertoond.
Aanbevelingen
��� Blijf de focus houden op de organisatie-ontwikkeling, kernwaarden maar ook op de ontwikkeling van het gedrag van medewerkers.
��� De kernwaarden dienen bekend gemaakt te worden aan de medewerkers. Hiertoe zal het trainingsplan zoals hierboven aangegeven een optimale bijdrage leveren.
��� Vertaal de kernwaarden in simple gedragsuitingen zodat deze niet voor meerdere intepretaties vatbaar is. Laat medewerkers hier ook hun bijdrage aan leveren.
��� Gewenst gedrag zal als beoordelingscriteria moeten meetellen. Op deze manier wordt gestimuleerd dat de kernwaarden strict worden nageleefd.
your text in here…